Юрий Лукаш - Профилактика трудового спора с работником и действия в случае его возникновения

– принимает меры по заключению сторонами мирового соглашения и разъясняет сторонам их право обратиться за разрешением спора в третейский суд и последствия таких действий;

– извещает о времени и месте разбирательства дела заинтересованных в его исходе граждан или организации;

– разрешает вопрос о вызове свидетелей;

– назначает экспертизу и эксперта для ее проведения, а также разрешает вопрос о привлечении к участию в процессе специалиста, переводчика;

– по ходатайству сторон, других лиц, участвующих в деле, их представителей истребует от организаций или граждан доказательства, которые стороны или их представители не могут получить самостоятельно;

– в случаях, не терпящих отлагательства, проводит с извещением лиц, участвующих в деле, осмотр на месте письменных и вещественных доказательств;

– направляет судебные поручения;

– принимает меры по обеспечению иска;

– в случаях, предусмотренных статьей 152 ГПК РФ, разрешает вопрос о проведении предварительного судебного заседания, его времени и месте;

– совершает иные необходимые процессуальные действия. Согласно указанной выше статье судья:

– направляет или вручает ответчику копии заявления и приложенных к нему документов, обосновывающих требование истца, и предлагает представить в установленный им срок доказательства в обоснование своих возражений;

– разъясняет, что непредставление ответчиком доказательств и возражений в установленный судьей срок не препятствует рассмотрению дела по имеющимся в деле доказательствам;

– в случае систематического противодействия стороны своевременной подготовке дела к судебному разбирательству может взыскать в пользу другой стороны компенсацию за фактическую потерю времени по правилам, установленным статьей 99 ГПК РФ.

Типичные ошибки при переводе на другую работу и применении испытательного срока

К типичным ошибкам, имеющим место на практике при переводе работников на другую работу, могут быть отнесены, в частности, нижеследующие обстоятельства.

Нередко ситуация заключается в том, что работник принят на работу в организацию по совместительству, проработал в ней некоторое время и заявил руководителю о своем желании перейти в эту организацию по основному месту работы. Нередко при этом издается только приказ о переводе работника по основному месту работы. Однако запись о работе по совместительству производится по основному месту работы, и порядок ее внесения несколько отличен от порядка внесения записей об основном месте работы. В приведенной ситуации порядок оформления заключается в следующем: работник увольняется по основному месту работы и по совместительству, а затем заново принимается в организацию, где он ранее работал по совместительству, но уже по основному месту работы. При этом должен быть заключен новый трудовой договор, издан приказ, оформлена личная карточка формы № Т-2 и полный пакет документов по личному составу, вносится соответствующая запись в трудовую книжку. Если работник достиг договоренности с руководителем организации о переходе по основному месту работы, но при этом продолжает работать по совместительству в этой же организации (так называемое внутреннее совместительство), то он увольняется только по основному месту работы. При этом его прием по основному месту работы в организации, где он теперь будет являться внутренним совместителем, следует правильно и полно оформить соответствующим образом.

Нередко работников переводят из одной организации в другую в рамках одного и того же холдинга. Но при этом такое перемещение из одной организации в другую оформляют только приказом о переводе. Работники при этом нередко не только не меняют свои трудовые функции, но и остаются в том же помещении и за тем же самым рабочим столом. Такие действия неизбежно создадут проблемы работнику при оформлении пенсии, поскольку при приеме на работу указано название одной организации, а при увольнении на печати – совершенно другое. Во избежание правонарушений и разного рода недоразумений при переводе работников из одной организации в другую в рамках одного и того же холдинга они также сначала должны быть уволены, а затем приняты в другую организацию. При этом надо проследить за тем, чтобы такое увольнение-прием не имело значительных временных разрывов. При переходе из одной организации в другую внутри холдинга возможны варианты. Увольнение в соответствии с пунктом 5 статьи 77 ТК РФ «перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю» очень удобна для работника, поскольку указанная статья позволяет при увольнении по собственному желанию без уважительных причин в течение 12 месяцев со дня приема на работу сохранить непрерывный стаж. При таком переходе необходимо письмо с просьбой об увольнении переводом и полностью с учетом неиспользованного отпуска с работником надо рассчитаться. Увольнение по собственному желанию (ст. 80 ТК РФ) в определенном смысле не слишком удобно для работника поскольку прерывает стаж, если в течение года с момента приема он решит уволиться на том же основании. К тому же при приеме на работу может быть установлен испытательный срок, чем и пользуются некоторые работодатели для того, чтобы избавиться от «неудобных» работников. По этой причине работники не всегда соглашаются писать заявление. Но даже при наличии такого заявления у работника остается незначительная возможность доказать в суде немотивированность увольнения – факт, что заявление «по собственному желанию» написано под давлением руководства организации. Поэтому наиболее удобным вариантом является увольнение по соглашению сторон (п. 1 ст. 77 ТК РФ) поскольку такое основание позволяет устанавливать испытательный срок при приеме работника, в то же время в случае увольнения по собственному желанию в течение 12 месяцев со дня приема работник сохраняет непрерывный стаж.

Часто работников переводят из филиала в центральный офис компании и наоборот. В соответствии с Гражданским кодексом РФ филиалы и представительства являются структурными подразделениями организации. Если филиал имеет свои бланки, печать, а руководителю филиала передано право подписывать трудовые договоры с работниками и издавать приказы по личному составу, то нужно внимательно проанализировать записи в трудовой книжке работника, чтобы не навредить ему при подсчете пенсионного стажа. Например, нередки случаи, когда приказ о приеме издан и подписан руководителем филиала и запись о приеме вносилась так, что название филиала вошло в название организации. В этом случае работника нужно увольнять и принимать на работу в центральный офис компании заново, поскольку при окончательном увольнении из данной организации работник будет увольняться уже из центрального офиса компании и будет поставлена печать именно центрального офиса без названия филиала. Если этого не сделать, то возникнет расхождение между названием организации при приеме и названием организации на печати и работнику придется собирать справки. Более правильным и рациональным будет вариант, когда наименование филиала вносится как наименование структурного подразделения компании. Если при приеме на работу название филиала указывалось в записи о приеме, то в этом случае достаточно приказа о переводе: запись в трудовую книжку вносится на его основании. В этом случае и название организации, указанное при приеме на работу, и название организации на печати при увольнении полностью совпадают.