Владимир Тараненко - Непродуктивная психология, или Бомба для директора

И напоследок несколько слов о методах борьбы с воровством. Автор считает, что для этого все средства хороши, кроме преступных, вплоть до экзотических и нетрадиционных. Как-то уж повелось, что отечественный бизнес особо не жалует частный сыск. Потому-то нашим ворам и вольготно. А жаль. Может, стоит взять в штат хорошего криминалиста на пенсии? Тот же полиграф «по вызову» в умелых руках – очень даже неплохое подспорье при необходимости провести «домашнее расследование». Свою полезную лепту может внести и способный психоаналитик, умеющий «просвечивать» людей. Поможет и графологическая экспертиза, во всяком случае, она даст конкретную «наводку» и возможность разобраться в скрытых мотивах поступков. Не лишней окажется и визуальная психодиагностика (вот где пригодятся видеозаписи!). Есть еще и экстрасенсы, которые с помощью своих, порой странноватых, методов иногда безошибочно указывают расхитителя. Короче, если вы обнаружили воровство – нужно по мере возможности раскошелиться и вести борьбу до победного конца. Как говорится в одном рекламном слогане устами Владимира Высоцкого из знаменитого сериала: «Вор должен сидеть в тюрьме!». От себя добавим помягче: или хотя бы без работы! А уж как вы его поймали – всем знать не обязательно. На том и закончим.

1.4. АДАПТАЦИЯ РАБОТНИКА: КАК СДЕЛАТЬ ЕЕ ЭФФЕКТИВНОЙ

– Доктор, зачем с моей болезнью вы прописали мне курортные грязи?

– Ничего, милок, поезжайте. К земле попривыкнете.

– Козьма, как у тебя с адаптацией?

– Чего?

– Ну, с адаптацией, я говорю, как?

– А-а, ничего, спасибо. Жена довольна.

1.4.1. Несостоявшаяся адаптация: развод по служебным обстоятельствам

Адаптация (от лат. adaptatio – прилаживание, приспособление) немыслима вне контекста «человек – среда», в нашем случае вне абсолютно взаимосвязанных понятий «работник – фирма». И если «работник» – это прежде всего профессиональные умения, опыт плюс его характер, то «фирма» соответственно – профессиональные требования к кандидату на должность, реальные условия работы, производственный коллектив плюс руководство. Смысл адаптации также понятен: обоюдное приспособление – работника «к фирме» и фирмы «к работнику». На двусторонности этого процесса следует сделать ударение, хотя обоюдоострие здесь явно не симметрично и не пропорционально – все-таки чаще всего получается так, что человек к среде приспосабливается лучше и активнее, нежели она к нему. В любом случае должен быть достигнут некий положительный результат взаимности – иначе об адаптации как таковой говорить не приходится. И если человек, то бишь несостоявшийся работник, уйдет, отягощенный неврозами, психогенными комплексами, обидами и агрессией, то фирма как минимум потеряла время, деньги и затраченные усилия оставшихся сотрудников. О недополученной прибыли и перспективных дивидендах можно лишь всплакнуть. Несостоявшаяся адаптация чем-то сродни разводу сразу же после свадьбы: очень обидно, горько и накладно.

Длительное и болезненное приспособление друг к другу также чревато негативными последствиями: слишком много сил и времени ушло на «притирку» вместо того, чтобы жить с обоюдной пользой друг для друга… Время, как известно, не ждет, и конкуренты тоже не дремлют. Кроме того, у каждого в виде «обидки» затаился невротический комплекс, который рано или поздно потребует своей развязки по сценарию: «А зачем ты меня так долго мучил?». И когда способный сотрудник все же уходит, а фирма неизбежно терпит от этого убытки, следует вернуть сценарий взаимоотношений к самому началу – не оттуда ли начала расширяться червоточина во взаимоотношениях? Знай, как повернется дело, может, и не пожалели бы соломки подстелить.

Исходя из сказанного выше эмпирически напрашивается вывод: производственная (она же служебная, бизнесовая, контрактная, договорная и т. д.) адаптация должна проходить быстро, без отягощений и с максимальной эволюционной пользой как для работника, так и для среды – в конце концов, одно общее дело делаем и к сему стремимся.

Однако на практике адаптационные сценарии бывают самые различные и довольно часто в финале совершенно не такие, как изначально предполагалось. Найти нужного работника – это лишь полдела, дальше не менее важно, чтобы он адаптировался к вашим запросам и существующим производственным реалиям.

О плюсах и минусах различных подходов к адаптации на новом рабочем месте и пойдет разговор ниже. И начнем, пожалуй, с «перегибов».

1.4.2. Барьер! Еще барьер!

Итак, превращать адаптацию работника в тест на выживание как минимум неразумно и неприбыльно для фирмы и ее руководства. Если, конечно, данная фирма не выполняет функцию некоего сверхжесткого «отборочного полигона» для целенаправленной фильтрации «входящего контингента» в аспекте каких-то далеко идущих стратегических целей. (Мы намекаем на организации и структуры, у которых «вход – рубль, а выход – два» и где отсев контингента в норме составляет 90 %.) Адаптация уже сама по себе, исходя из определения, предполагает стресс, поскольку заставляет человека непосредственно отвечать на вызов среды в навязанном режиме. Иными словами, налицо ситуация, которую он никак не может игнорировать. Более того, индивидуум абсолютно ясно осознает, что итоговый результат его усилий может быть либо положительное «да», адаптация состоялась, либо отрицательное «нет». Дамоклов меч возможной неудачи уже подвешен над работником, создавая тем самым для него весьма ощутимый «напряг». И если фирма предполагает поскорее начать получение прибыли от профессиональной деятельности своего нового сотрудника, то не в ее интересах устраивать дополнительные экзамены.

Однако на деле, к сожалению, часто происходит иначе, потому что при приеме на работу кардинально смешиваются такие совершенно различные процессы, как проверка профессионализма и адаптация работника. Рискнем утверждать, что происходит это в результате некорректных действий службы набора персонала. Поскольку еще на «входном» этапе профессиональный уровень соискателя должным образом проверен не был, на адаптацию возложили абсолютно не ее задачу: определить в «боевых» условиях, на что работник годен. Вместо выверенного прогноза относительно предполагаемого «профмаршрута» эмпирически, а по сути – наугад, проверяется, «что на практике получится». Естественно, все неудачи в изначально неверном подборе кандидата списываются на плохую адаптационную приспособляемость последнего. Совершенно непригодного соискателя увольняют, а администрация преспокойно получает премию… за управление и подготовку персонала. Если все же нужно найти козла отпущения, то это будет именно тот «низовой» руководитель, которому столь удачно «рекрутировали» очередного неумельца. В любом случае топ-менеджер, который так поставил дело, не пострадает. В итоге на пустом месте возникает и разрастается надуманная проблема адаптации, корни которой, еще раз подчеркнем, – в неумелом подборе персонала «на входе».