Татьяна Баскина - Техники успешного рекрутмента
Для участия в программе необходимо, как правило, пройти регистрацию и выдержать ряд испытаний (см. рис. приведенный ранее).
Примеры корпоративных программ для студентов и выпускников
Глава 4
Отбор кандидатов. Анализ резюме
Процесс отбора начинается с сопоставления информации, которую кандидат дал о себе в резюме, с критериями, согласованными с линейным руководителем. В профессиональной среде этот процесс называется matching (от английского слова «сопоставление»).
Умение видеть и выявлять соответствия развивается прямо пропорционально вашему опыту.
Очень важно понимать, кого в конечном счете наймет линейный руководитель, а не кого он хочет нанять. У вас должно быть очень четкое понимание того, каковы минимально приемлемый уровень квалификации и «программа максимум», необходимые для выполнения данной работы. Оба (и линейный руководитель, и кандидат) имеют свои требования и приоритеты. Некоторые из них – абсолютно обязательные, другие – желательные, и вам очень важно знать, каким критериям соискатель должен строго соответствовать, а в отношении каких возможен компромисс.
Например: линейный руководитель обозначил требование к знанию английского языка главным бухгалтером. В некоторых отраслях (например, строительстве, страховании) таких людей крайне мало. Допустим, кандидат в резюме указал, что владеет английским «на среднем уровне». Что сделает грамотный рекрутер?
• Осознает, что данная формулировка нуждается в уточнении.
• Проверит реальный уровень владения языком по телефону или лично либо попросит помочь в оценке коллегу, свободно владеющего английским.
• Посоветуется с линейным руководителем о соответствии реального уровня знаний кандидата потребностям бизнеса и требованиям к позиции.
• Уточнит у линейного руководителя возможность рассмотрения профессионально сильных кандидатов с недостаточным уровнем знания английского.
Однако необходимо помнить, что на стадии отбора по резюме мы не сможем оценить информацию о личности кандидата, в том числе учесть важный фактор, влияющий на решение обеих сторон, – так называемую химию. Порой после интервью мы слышим от нашего клиента или кандидата: «Не знаю, чем конкретно, но этот человек мне не нравится». Возможно, такое заявление объясняется какими-то объективными причинами, но вполне вероятно, что между двумя людьми просто не произошла положительная «химическая реакция».
Будьте осторожны, отвергая кандидата на основании сведений из резюме, – у вас слишком мало информации.
Распространенные ошибочные предположения, которые делают рекрутеры в процессе сопоставления информации о кандидате на основании резюме и требований к позиции:
1. Линейный руководитель наймет только того человека, который абсолютно подходит по всем параметрам.
2. Линейный руководитель наймет только того, чья квалификация полностью совпадает с описанием.
3. Зарплата не может быть пересмотрена.
4. Кандидат должен обязательно быть из той же отрасли.
5. Кандидат должен иметь определенный опыт работы.
6. Кандидат должен иметь образование по конкретной специальности из списка приоритетных вузов.
Существуют и другие подобные догадки.
Каждый, кто работает в нашем бизнесе больше года, знает, что предположения оправдываются далеко не всегда. Если на подобном основании вы отвергнете кандидата, руководствуясь лишь информацией из его резюме, то рискуете потерять достойного специалиста, а конкуренты вашей компании могут приобрести ценного сотрудника.
Анализ информации из резюме
Параллельно с сопоставлением требований к позиции и резюме кандидата необходимо тщательно изучить изложенную в нем информацию, обращая внимание на следующие факторы потенциальных рисков:
Глава 5
Отбор кандидатов. Телефонное интервью
Цели и возможные результаты телефонного интервью
Готовясь к телефонному интервью с кандидатом, нужно поставить перед собой определенные цели, чтобы разговор привел к намеченному результату. По ходу беседы ваши цели могут корректироваться и меняться в зависимости от ответов кандидата.
Каков может быть итог телефонного интервью?
• Вы пригласите соискателя на личное интервью в вашу компанию для обсуждения определенной позиции.
• Вы пригласите соискателя, чтобы обсудить другую позицию.
• В вашей базе данных появится резюме нового кандидата.
• Соискатель рекомендует вам других потенциальных кандидатов.
• Вы обновите информацию о кандидате, которую сможете использовать в будущем.
• Вы получите информацию о рынке и возможность посоветоваться.
• У вас будет повод рассказать о своей компании, сформировав ее позитивный имидж в глазах кандидата.
Ваша главная цель – пригласить потенциально интересных кандидатов, не упустив тех из них, кто, может быть, «недотягивает» по формальным признакам, и при этом не тратить время на неподходящих соискателей.
Полезно ставить перед собой максимум целей, чтобы любой разговор был результативным. Например, если не достигнута основная цель – приглашение кандидата на личное интервью, то, возможно, вы получите от него рекомендации либо совет, куда обратиться за информацией о новых кандидатах.
Правила, которые необходимо соблюдать в процессе рекрутингового звонка
1. Проявите гибкость: если собеседнику в данный момент неудобно разговаривать, перезвоните ему позже, в нерабочие часы или даже в выходные дни.
2. Используйте открытые вопросы, внимательно слушайте и записывайте все ответы. Обращайте внимание не только на слова, но и на тон. Некоторые люди не очень разговорчивы, но могут оказаться прекрасными работниками, а другие имеют прекрасные навыки самопрезентации, но этим их достоинства исчерпываются.
3. Избегайте называть точные цифры зарплаты, но не говорите: «Не могу назвать, не знаю». Лучше пригласить кандидата на встречу для обсуждения всех деталей, уточнив, в свою очередь, его зарплатные ожидания.
4. Избегайте описывать требования к кандидату, лучше задавайте ваши квалификационные вопросы, чтобы найти соответствия между квалификацией кандидата и требованиями компании.
