Елена Рудавина - Большая книга директора по персоналу
Поэтому директор по персоналу должен уметь находить в стратегических целях компании не только свои прямые цели, но и множественные скрытые мелкие цели и подцели. Без всего этого непростого целеполагания вся деятельность директора по персоналу превратится в мелкую оперативную возню, не ведущую ни к каким значительным результатам, а лишь создающую малозначительное колебание системы управления компанией.
Что делать, если вам выпало «счастье» оказаться в компании, где стратегических целей как будто бы не наблюдается?
Во-первых, такого просто быть не может. Если компания не знает и не понимает, к чему она движется, то далеко она не уйдет. Другое дело, что эти цели могут быть не формализованы и не выражены в соответствующем документе. В таком случае они есть в самом важном носителе информации – голове собственника, первого руководителя компании, светлых умах топ-менеджеров компании. Соответственно цели надо из этих сокровищниц вытащить.
Во-вторых, если все же процесс изъятия стратегических целей из сиятельных голов не получается, то святая обязанность директора по персоналу – настойчиво инициировать процесс по стратегическому целеполаганию. Другого выхода просто нет. На сегодняшний день существует весьма удачная практика по проведению стратегических рабочих групп, стратегических сессий топ-менеджмента. Чаще всего организатором этих групп выступает именно директор по персоналу. И это реальный выход, дающий реальные результаты. Не стоит этого пугаться. К сожалению, директору по персоналу часто приходится выполнять такого рода задачки, не имеющие прямого отношения к его деятельности, но необходимые для того, чтобы он мог эффективно работать. Иными словами, директору по персоналу часто приходится самому себе создавать необходимые условия для работы.
После того как удалось сформировать стратегические цели, соответственно действуем привычным образом: составляем дерево целей. Думаем, что технологию построения дерева целей здесь объяснять не надо.
Нарисовали дерево целей. А далее под каждую цель формируются задачи. То есть те шаги, последовательно-параллельное выполнение которых должно привести к достижению поставленных целей. И не забываем, что:
• директор по персоналу не сам себе режиссер, поэтому задачи тщательно согласовывает со своим непосредственным руководителем;
• непосредственный руководитель обладает замечательным свойством формулировать задачи независимо от сформулированных целей. Такие задачки следует интегрировать в свои, расставляя приоритеты по признакам важности и срочности.
Кстати, о приоритетах. Основной критерий – важность задачи, а не срочность. И никак не наоборот. В противном случае вы утонете в выполнении срочных оперативных задач, потеряв важные. Потому что срочных задач всегда очень много, а вес каждой из них несоизмеримо меньше веса одной важной задачи. Этот навык – расставлять приоритеты по важности и срочности задач – является одной из основных управленческих компетенций, коими, как мы помним, должен обладать директор по персоналу. Кроме того, если сделать акцент на выполнение именно срочных задач, забыв про важные, то трудовая деятельность сведется опять-таки к мелкой оперативной возне. А мы помним, что директору по персоналу так работать не годится.
Перечислять весь ассортимент возможных задач директора по персоналу мы не будем, так как все последующие главы книги посвящены именно этим задачам.
Перейдем к следующему разделу нашего повествования – к весьма волнующей теме взаимодействия с собственником компании.
1.5. «Завтрак с учредителем»: взаимодействие директора по персоналу с собственником компании
Нередко тот, от кого все зависит, делает все, что от него зависит, чтобы показать, что от него ничего не зависит.
Александр Фюрстенберг
Пожалуй, это будет самый краткий раздел. Основной его тезис: взаимодействовать с собственником жизненно важно для директора по персоналу. Ибо директору по персоналу этим самым собственником доверен один из наиважнейших ресурсов бизнеса – кадры. Те самые кадры, которые, если верить известному историческому персонажу, решают все. А значит, кадры решают судьбу бизнеса владельца компании. Совершенно независимо от того, является ли владелец бизнеса непосредственно первым руководителем компании, один ли владелец или их несколько.
Вопрос взаимодействия с собственником по сей день один из самых тревожных, бурно обсуждаемых в профессиональной среде HR. Связано это с рядом причин. Во-первых, давайте смотреть правде в глаза: времена, когда HR берут в компанию, повинуясь не столько здравому пониманию его нужности, сколько веянию моды, увы, еще не миновали. Во-вторых, даже доверив свой кадровый ресурс наемному профессионалу, владелец бизнеса справедливо считает, что на самом деле этим ресурсом управляет он. А следовательно, директор по персоналу, несмотря на все свои полномочия и регалии, обязан сверять свои действия с помыслами владельца. В-третьих, то, о чем мы говорили чуть раньше: сегодня все чаще главный HR компании позиционируется как стратегический партнер. А партнеры должны уметь эффективно взаимодействовать. Именно поэтому директор по персоналу нередко входит в совет директоров в системе корпоративного управления.
Таким образом, напрашивается единственно правильный вывод: взаимодействовать с собственником необходимо, это взаимодействие должно быть эффективным, кредит доверия, данный директору по персоналу на старте, нужно наращивать. Иначе проблемы будут не столько у собственника, сколько у самого директора по персоналу. И если собственник компании не проявляет активности и не делает попыток к взаимодействию, то директор по персоналу прямо-таки обязан предпринять эти шаги. Тем более что навыки эффективных коммуникаций, являющиеся одной из компетенций директора по персоналу, позволяют сделать это легко и результативно.
Несколько более сложными случаями являются ситуации, когда:
• владельцев бизнеса несколько;
• владельцем бизнеса является государство (не путать с госбюджетными организациями).
Если у бизнеса не один, а несколько совладельцев, то ситуация осложняется лишь количеством лиц, с которыми необходимо наладить взаимодействие, и возможными существующими между ними разногласиями или иными особенностями взаимоотношений и партнерства. В такой ситуации директор по персоналу выступает в роли внутреннего политика. И это необходимо уметь. Такова уж судьба директора по персоналу. В этой ситуации можно дать два совета:
• оценивайте эти свои способности трезво еще до момента прихода в компанию;
