Оксана Жигилий - Развитие потенциала сотрудников. Профессиональные компетенции, лидерство, коммуникации
• Наиболее эффективным будет наблюдение за действиями и поведением человека при ведении сложных проектов, а также в других сложных ситуациях.
15. Отсутствие стремления самоутверждаться за счет других.
• Необходимо дать временную власть, не говоря о том, что это испытание, посмотреть, станет ли поведение человека значительно более властным, будут ли попытки утверждаться за счет других.
На этом этапе можно сделать вывод о том, насколько сильно выражены лидерские компетенции, что из них развито на должном уровне, а что подлежит коррекции. Ранее мы рассмотрели, какие компетенции можно корректировать у взрослого человека, а что практически не подлежит изменению. Теперь самое время от вопроса «Может ли?» перейти к вопросу «Хочет ли?». Итак…
Истинная мотивация к карьерному росту или жажда заменителей? Как отличить одно от другого?
Довольно часто человек, говоря о желании сделать карьеру, имеет в виду заменители, а не реальную карьеру и позицию лидера. Сейчас мы с вами остановимся на двух моментах – правильном представлении человека о роли руководителя, лидера, о «подводных камнях» и сложностях, которые ждут на этом поприще, а также на том, как выявить реальную мотивацию человека, связанную с карьерным ростом.
Шаг первый: осознание составляющих работы руководителя
Действия для достижения нужного результата можно спланировать следующим образом:
• провести опережающий тренинг по менеджменту, а также бизнес-планированию и другим аспектам работы руководителя;
• детальное обсуждение плюсов и минусов в работе руководителя по сравнению с работой на текущей позиции. Проблема заключается в том, что, мечтая о карьерном росте, люди часто видят только плюсы (статус, деньги и т. д.), при этом забывают о тех минусах, которые реально существуют (загрузка, ответственность и т. п.);
• временное замещение руководителя на период отпуска или командировки, с последующим анализом плюсов и минусов. Это также позволяет оценить успешность позиционирования человека в коллективе с точки зрения его коллег.
Шаг второй: выявление мотиваторов карьерного роста с помощью проективных вопросов
Далеко не всегда человек даже себе может объяснить, чего именно он ждет от карьерного роста и каковы его амбиции на самом деле. У всех нас есть определенные барьеры, связанные с приличиями, общепринятыми нормами и стереотипами. Поэтому, чтобы подстраховаться и снизить вероятность социально-желательных ответов, можно использовать вместо прямых вопросов и беседы (как в предыдущем случае) проективные вопросы. Предлагаю рассмотреть следующие варианты.
• Что такое успех в работе?
Ответ на данный вопрос дает нам представление о том, входит ли карьерный рост в понятие успех в представлении кандидата. Если нет, то, возможно, карьера не особенно ему нужна. Если входит, то нам стоит перейти к следующему вопросу.
• Зачем люди делают карьеру?
Ответ на данный вопрос покажет, что именно вкладывает человек в понятие карьерного роста, являются ли ответы заменителями или реальными факторами карьерного роста. Стоит также сопоставить картину ожиданий кандидата с реальными возможностями компании.
• Почему одни стремятся сделать карьеру, а другие нет?
Интерпретация по стандарту оценки вопроса «Почему одни “да”, а другие “нет”?».
• Как соотносятся понятия карьерный и профессиональный рост? Что важнее и почему?
На уровне этого вопроса мы можем оценить значимость карьерного и профессионального роста и понять, насколько велик удельный вес того и другого в карте мотиваторов кандидата. Если доминирует профессиональный рост, то стоит вернуться к разговору, который мы рассмотрели в шаге первом; если преобладает карьерный или они тождественны, то высока вероятность предпочтений карьерного роста.
Практические методы развития людей и проверка их готовности к следующему шагу
Светлана Иванова
Опыт показывает, что ошибки при продвижении или ротации сотрудников редко удается исправить. Человек, который получил продвижение и не справился с работой или разочаровался в ней, крайне редко возвращается на старую должность. По моему наблюдению, это чаще связано с амбициями и стыдом, а также с вполне объективным обстоятельством – место уже занято другим работником. В подобной ситуации мы теряем хорошего сотрудника (если был бы плохой, его не стали бы продвигать), практически ничего при этом не приобретая. Сплошной ущерб! К тому же для развития лидерских или профессиональных компетенций, которые будут востребованы на новой должности, не всегда достаточно тренинга, обучения и коучинга. Иногда нужно использовать иные, привязанные к конкретной работе практические методы.
Ниже рассмотрены приемы, которые позволяют одним выстрелом убить двух зайцев: с одной стороны, оценить уровень развития компетенций у сотрудника, с другой – помочь ему развить те компетенции, которые ранее в его работе не были востребованы. Все методы, которые описаны в этом разделе, я опробовала лично либо знакома с результатами их применения.
Проекты
Прежде всего обсудим три варианта проектов, к которым мы прибегаем в разных ситуациях, в зависимости от того, какие компетенции планируем проверять и развивать.
Проекты рабочие
Эти проекты востребованы в тех случаях, когда меняется роль сотрудника в той сфере, в которой работает (например, становится руководителем проектной группы). Подобные проекты помогают оценить, может ли он стать руководителем, его организаторские способности, а также провести социометрию – определить, как сложатся его отношения с коллегами в новой роли. Такого рода проекты, кстати, помогают поддерживать мотивацию сотрудников в тех случаях, когда вертикальный карьерный рост затруднен или может произойти не скоро. Ниже приведены примеры практического применения таких проектов с анализом результатов и описанием «подводных камней».
Кейс № 1. Потенциал или агрессия?
Анатолий амбициозен и, может быть, поэтому часто ведет себя вызывающе, периодически играя роль негативного неформального лидера, лидерский потенциал его достаточно ярко выражен. С точки зрения объективных результатов все обстоит хорошо. Как мы уже говорили, понять, что стоит за подобным поведением – черты характера, отношение к коллегам или неудовлетворенные амбиции, поможет только эксперимент. Подобным экспериментом и стал проект, который возглавил Анатолий. Причем, хотя заранее были оговорены особая значимость и статус проекта, никто не знал, что его результаты будут решающими для принятия решения о продвижении Анатолия. Проект был рассчитан примерно на три месяца, за это время Анатолий для своих временных подчиненных стал экспертом и харизматическим лидером: он всячески защищал и опекал их, да и отношение к коллегам, не вовлеченным в проект, несколько изменилось, хотя и не стало идеальным. В результате было принято решение о выдвижении Анатолия на более высокую должность в ближайшее время. Надо отметить, что он стал действительно хорошим руководителем, хотя над его отношениями с коллегами равными по статусу приходится работать.
