Алена Корчагина - Японский менеджмент
«В этих определениях речь идет не только о психологической, но и о социально-психологической природе менталитета. Бутенко А. П. и Колесниченко Ю. В., основываясь на исследованиях Л. С. Выготского, отмечают генетические, исторические, природно-климатические источники этого явления, выделяя главным образом менталитет как «код», детерминирующий социальное поведение отдельного человека и нации.
Менталитет – подсознательная социально-психологическая «программа» действий и поведения отдельных людей, нации в целом, проявляемая в сознании и в практической деятельности людей. Источник ее формирования – совокупность психологических, социально-экономических, природно-климатических явлений, действующих на протяжении длительной эволюции страны.
Проявление биопсихологической программы поведения людей сказывается на различных сферах человеческой деятельности: быте, общении, производстве. Значительное влияние она оказывает на управление. Так, анализируя формы и методы управления в разных странах, мы не можем не учитывать немецкую пунктуальность, английский консерватизм, американский прагматизм, японский патернализм, российскую расхлябанность. Человек не может быть свободным от общества, от самого себя, своей ментальности. При этом он всегда находится в определенной иерархической системе: или подчиняет и руководит, или подчиняется. Даже в одиночестве он руководит своими действиями, поступками, исходящими подсознательно из его ментальности. Следовательно, управление есть форма выражения ментальности»[24].
Японский национальный характер, как и национальный характер любой иной нации, выступает в виде системы характерологических черт. Выделяются общеэтнические черты, черты группового поведения и обыденно-житейские черты.
Среди общеэтнических черт выделяются трудолюбие, сильно развитое эстетическое чувство, любовь к природе, приверженность традициям, склонность к заимствованиям, этноцентризм.
Трудолюбие и связанное с ним усердие во всех сферах трудовой деятельности – важнейшая черта японского национального характера. Свое чувство прекрасного они выражают прежде всего в процессе труда. Обогащая свою трудовую активность элементами эстетики, японец как бы подогревает заложенное в нем трудовое рвение.
Любовь к прекрасному свойственна всем народам, но у японцев повышенная тяга к прекрасному – это неотъемлемая часть национальной традиции. Вообще, традиционализм проник в поведение, помыслы и чаяния японской нации, стал важной чертой ее национального характера. Эта черта помогла японцам выстоять против культурного натиска Запада, сохранить «свое лицо». Заимствования у японцев выглядят не как простая ассимиляция чужой культуры, а как развитие собственных культурно-исторических начал.
Черты группового поведения. К ним относятся дисциплинированность, преданность авторитету, чувство долга.
К обыденным житейским чертам относятся вежливость, аккуратность, самообладание, бережливость, любознательность.
Стержневой чертой выступает самообладание. Такая ее разновидность, как сдержанность, издавна у японцев считается главным признаком принадлежности к японской нации. У японцев есть строгие жизненные правила, которых они стараются придерживаться: 1) примиряйся с ситуацией; 2) ограничивай себя в развлечениях; 3) причиной неурядиц и даже несчастий считай самого себя.
Другой важнейшей чертой японского образа жизни является вежливость. Любое слово, жест, поступок, даже побуждение несут на себе печать вежливости. В последнее время в образе жизни и в сознании японценв происходят ощутимые сдвиги. Традиционные ценностные ориентации постепенно размываются. Японцы стараются найти новые идеалы. Особенно это заметно среди молодежи.
Преобладающее и наиболее важное для понятия специфики японского менеджмента качество менталитета – это группизм. Группизм (коллективизм) породил коллективный характер принятия управленческих решений, ориентацию на группу, коллективную работу и коллективную ответственность, зависимость в зарплате и продвижении по службе от умения работать в одной команде, неформальные отношения в организации. Для понимания японского менеджмента важно также рассмотреть понятие «гири», т. е. «долг чести», который предписывает индивиду выполнять соответствующие правила поведения, определяемые его ролью в группе. Эти правила меняются по мере перехода индивида из одной группы в другую (семья, школа, вуз, микрогруппы организации, в которой он работает).
Выполнить «долг чести» индивид может, лишь занимая свое, строго определенное место (что соответствует конфуцианскому принципу «каждому – свое место») и проявляя лояльность по отношению к группе, т. е. подчиняя свое поведение общественным целям. Соответственно, и поведение индивида оценивается не абстрактными критериями добра и зла, а его вкладом в групповую деятельность, его полезностью для группы.
Групповые традиции наложили отпечаток на поведение японцев в группе и вне ее. Поведение их вне группы характеризуется замкнутостью и нежеланием контактировать, но в своей группе, в среде установившихся отношений и связей японец готов помочь любому. По данным опросов 70 % японцев считают себя обязанными принимать близкое участие в делах друзей (в США – 45 % жителей, в Англии – 36 %, в ФРГ – 31 %, во Франции – 12 %, а в России – 6 %).
Корни «группизма» глубоко уходят в традиции рисосеяния. «Возделывание риса на японских островах всегда требовало колоссального труда, поэтому рисосеятели сливались в артели, члены которых поддерживали друг друга. С течением времени возникла специфическая групповая активность – известный японский «группизм»[25]. Психология группизма проникла во все сферы производственной и социальной жизни. Она вылилась в систему порядка с ярко выраженной подчиненностью лидеру и уважением старшего. Японцы благодарят своих руководителей, как дети – родителей. Ради коллектива рабочие в Японии готовы пожертвовать всем. «Фирма дает нам жизнь; фирма нас кормит и поит, мы обязаны ей всем и если надо отдадим ей все, что имеем», – говорят они.[26]
Конец ознакомительного фрагмента.
Примечания
1
Ли Якокка Карьера менеджера. М., 1991. С. 350–354.
2
Павел Быков. Тонущие острова // Эксперт. 2001. № 11. С. 48.
3
Пшенников В. В. Японский менеджмент. Уроки для нас. М., 2000.
4
Рудык Э. Н. Управление трудом в Японии: уроки для России // Москва. № 4. 2004. С. 163, 164.))
5
Пронников В. А. Ладанов И. Д. Японцы. Этнопсихологические очерки. М., 1985. С. 30.
6
Мескон М. и др. Основы менеджмента. М., 1998.
7
Тоехиро Коно. Стратегия и структура японских предприятий. М.: Экономика, 1987. С. 302.
8
Мескон М. Основы менеджмента. М., 1998. С. 339.
9
Тоехиро Коно. Стратегия и структура японских предприятий. М.: Экономика, 1987. С. 342–345.
10
Пшенников В. В. Японский менеджмент. Уроки для нас. М., 2000.
11
Как работают японские предприятия. / Монден Я. и др., М. 1989 С. 50–51.
12
Пшенников В. В. Японский менеджмент. Уроки для нас. М., 2000.
13
Как работают японские предприятия / Монден Я. и др. С. 48–50.
14
Как работают японские предприятия / Монден Я. и др. С. 54.
15
Ли Якокка. Карьера менеджера. М., 1991.
16
Теория управления // Под ред. А. Л. Гапоненко и др. М., 2003.
17
Салимжанов И. Х. Менеджмент. Ростов-на-Дону, 2003.
18
Рудык Э., «Управление трудом в Японии: уроки для России» / Независимая газета. 1995.
19
Япония: экономика, общество и научно-технический прогресс // Ред. В. К. Зайцев и др. М., 1988.
20
Барон Л. От чего зависит процветание японских компаний. // Человек и труд. № 9. 1995 г.
21
Барон Л. От чего зависит процветание японских компаний. // Человек и труд. № 9. 1995 г.
22
Человек и труд. № 9. 1995.
23
Менеджмент в России и за рубежом. № 3. 1999.
24
Боброва Л. И. Особенности управления традиционными российскими трудовыми коллективами. // Управление персоналом. № 5. 2004 г.
