Станислав Соловьев - Кадровые технологии

Большое значение для поддержания здоровой атмосферы в трудовом коллективе играет умелое управление конфликтами. Неуправляемый конфликт может парализовать работу любого предприятия и надолго демотивировать его персонал.

По различным подсчетам, люди, систематически инициирующие конфликты составляют примерно 6-10 % всех работников. Возбудители, инициаторы конфликтов неоднородны по своим личным качествам. Достаточно развернутую характеристику этой части персонала дает И.Д. Ладанов. Обычно работник с явно конфликтной устремленностью отличается тем, что:

 Не думает о других, не принимает их нужды и интересы, заботится об удовлетворении лишь собственных интересов;

 Действует напролом;

 Часто подтасовывает факты;

 Ищет слабое место в позиции оппонента;

 Считает, что отступление ведет к потере лица;

 Использует тактику «затыкания рта»;

 Считает себя знатоком;

 Маскирует свои намерения (голосом, манерами);

 Считает, что выигрыш в аргументах очень важен;

 Отказывается от дискуссии, если она идет не в его пользу.

 Объектами нападок людей, устремленных к соперничеству, часто бывают те работники, которые предпочитают уступить, уйти от конфликтных ситуаций.

1. Институциализация конфликта, т. е. установление норм и процедур урегулирования или разрешения конфликта. Обычно институциализация включает:

— Запрет на применение насильственных средств;

— Ограничение количества участников и сфер проявления конфликта;

— Принятие всеми сторонами определенных правил разрешения конфликта — четких договоренностей, организационных и этических норм и т. д.;

— Контроль со стороны третьих лиц (государственных органов, арбитров и т. п.).

2. Легитимация процедуры разрешения конфликта, т. е. признание всеми сторонами правомерности и справедливости определенного порядка действий по разрешению спора даже в том случае, если установленные процедуры расходятся с некоторыми (устаревшими) правовыми нормами. Легитимация процедур требует их фиксации в специальных документах и широкого ознакомления с ними участников конфликта.

3. Структурирование конфликтующих групп, т. е. определение состава участников конфликта, представителей (лидеров) соперничающих групп, различных центров группового влияния и их силу. Важно знать, с кем можно вести работу по разрешению конфликта, договариваться и заключать соглашения. Неструктурированные, аморфные группы носителей конфликтных интересов считаются более опасными, поскольку они менее управляемы и склонны к непредсказуемым разрушительным действиям.

4. Редукция конфликта, т. е. его последовательное ослабление путем перевода на более мягкий уровень противоборства или противостояния. Выделяют две взаимосвязанные линии редукции конфликта. Первая предполагает последовательное продвижение в восприятии оппонента по следующим ступеням:

— Противник (непримиримая борьба);

— Соперник (противоборство по определенному вопросу);

— Сотрудник (временное взаимодействие);

— Партнер (постоянное сотрудничество);

— Союзник (помощник в определенной области);

— Друг.

По второй линии, характеру соперничества, редукция противоборства проходит такие ступени:

— Война (неограниченный спектр борьбы, применение крайних средств);

— Насилие (ограниченная сфера крайнего противоборства);

— Агрессивность (отдельные враждебные действия);

— Соперничество (конкуренция, состязание по определенным правилам);

— Враждебность (неприязнь, недружеские отношения);

— Напряженность (настороженность, ожидание недружественных действий);

— Спор (идейное противоборство);

— Несогласие (расхождение мнений);

— Консенсус (согласие).

Помимо общих принципов управления конфликтами, есть целый ряд более частных правил и рекомендаций по урегулированию или разрешению конфликтов.

Это комплексный метод мотивации, предполагающий набор льгот и социальных гарантий, которые руководство предоставляет своим работникам с целью создания благоприятных условий для их интенсивного и качественного труда. Социальная программа относится к группе социально-экономических мотивов. Наличие в компании социального обеспечения говорит не только о положительной стороне ее финансового состояния, но и показывает отношение руководства компании к своим сотрудникам. Перечислю некоторые льготы и компенсации, которые компании предоставляют своим сотрудникам:

1. Выделение субсидии на питание сотрудников своей компании.

2. Выделение транспорта для доставки персонала к месту работы.

3. Скидки сотрудникам на покупку товаров и услуг компании.

4. Страхование жизни и здоровья сотрудников.

5. Оплата образования сотрудников компании.

6. Дополнительный отпуск сотрудникам компании.

7. Оплата посещения сотрудниками бассейна и других спортивных сооружений.

8. Субсидии сотрудникам на туристические поездки.

9. Предоставление сотрудникам путевок в санатории, дома отдыха.

10. Предоставление льготных путевок для детей сотрудников в детские санатории, лагеря отдыха.

11. Предоставление беспроцентных кредитов сотрудникам компании.

12. Оплата сотрудникам компании аренды квартиры.

13. Покупка компанией своим наиболее ценным сотрудникам квартир.

14. Предоставление финансовой помощи семьям сотрудников предприятия на свадьбы, рождение ребенка, лечение, ритуальные услуги и т. д.

15. Подарки ко дню рождения сотрудников компании.

16. Подарки детям сотрудников на Новогодние праздники.

17. Премии к профессиональным и государственным праздникам для сотрудников своей компании.

18. Компенсация расходов сотрудникам за эксплуатацию личного транспорта.

19. Предоставление топ менеджерам компании служебных автомобилей и т. д.

20. Предоставление сотрудникам компании няни для ухода за больным ребенком и оплата ее услуг.

21. Предоставление на льготных условиях мест в детских дошкольных учреждениях и их оплата.

22. Оплата компанией обучения в ВУЗах детей сотрудников.

23. Субсидирование мероприятий, связанных с проведением корпоративных и некоторых других праздников.

24. Оплачиваемые услуги мобильной связи для сотрудников компании.