Оксана Овчинникова - Лояльность персонала

Если клиент за время обучения произвел весьма приятное впечатление на плохо замаскированного акционера с контрольным (или достаточным, чтобы открывать рот на совещаниях) пакетом акций, то он проходит формальное психологическое тестирование и остается в фирме. Это довольно-таки гибкая схема формирования и поддержания лояльности, неплохо работающая в современных условиях. За время прохождения обучения у слушателя курса по модной специальности вряд ли получиться обеспечить себя необходимыми знаниями для успешной профессиональной деятельности. А вот понравиться акционерам – вполне. Если клиент вытащил счастливый билет, то у него появляется неплохая возможность освоить новое дело на практике.

Есть конечно и отрицательные моменты. Проекты подобных учебных заведений дублируют друг друга, инструкции некоторых фирм отличаются формализмом. Очень много написано про то, «как нужно» управлять персоналом. Но если присмотреться, то в каждой статье одно и тоже. Не все так плохо, не стоит сгущать краски. В лучшем положении оказываются те, кто сочетает достижения науки с практической деятельностью.

Примерно (с некоторыми коррективами) по такой схеме работают многие учебные центры. И это достаточно неплохая схема приобретения лояльных сотрудников, она эффективно работает, иногда с применением научных технологий в области социологии труда.

Другими агентами лояльности являются центры, специализирующиеся на проведении тренингов и выпусках учебных дисков по проблемам менеджмента и маркетинга для предпринимателей.

Так проблему лояльности персонала косвенно затрагивают тренинги по темам «Управление персоналом», «Мотивация персонала», «Эффективный лидер», «Эффективная конкуренция».

Несомненные плюсы такого обучения:

1) оно проходит без отрыва от производства (или с минимальным отрывом);

2) занятия ведут настоящие профессионалы, имеющие практический опыт управления;

3) разработчики-методисты отличаются профильным образованием.

Если вы руководитель, для вас будут актуальны проблемы лидерства и ситуационного руководства, статусные, межличностные отношения с работниками, изучение проблемы мотивации персонала.

Если вы менеджер по персоналу, то пожелаете рассмотреть системы оценки персонала, методы по оптимизации производственного персонала, технику проведения, линии исследований (опрос, анкетирования), составление психологических тестов, технологию обработки результатов психологического тестирования и т. д.

Для рядового служащего самыми актуальными проблемами окажутся:

1) убеждение руководителя в своей лояльности;

2) укрепление своих позиций в коллективе;

3) дальнейшее повышение своего статуса;

4) закрепление достигнутых рубежей в финансовом эквиваленте.

Эта схема актуальна не только для честного исполнителя (типаж рассмотрен в первой главе – О.О.), но и для творческой личности, более проблемной с точки зрения лояльности.

А теперь вашему вниманию предлагается практическая часть нашей книги. Мы подробно рассмотрели различные факторы, так или иначе влияющие на лояльность персонала. Теперь пришло время познакомиться с практическим инструментарием.

Наши теоретические знания не должны лежать мертвым грузом – они должны работать, программируя нас на успех.

Честно говоря, венцом своей работы я считаю не собственные теоретические разработки, а комплекс практических мер, направленных на изучение феномена лояльности персонала непосредственно на месте. При написании данной книги я поставила для себя цель: заинтересовать менеджеров высшего и среднего звеньев научными разработками. Самое главное для любого автора – привить интерес читателю к предмету. Если повезет, то тогда читатель самостоятельно пойдет дальше.

Насколько необходимо проводить мини-исследование на предприятии? Думаю, что никто лучше руководителя фирмы не ответит на этот вопрос. Если хозяина фирмы интересуют проблема лояльности, межличностные отношения в коллективе, то сама постановка вопроса мне кажется излишней.

В самой работе я позволила себе навязать вам свои вкусы.

Дело в том, что меня очень интересовали 2 проблемы:

1) проблема лояльности персонала через мотивацию последнего;

2) проблема возможной дискриминации персонала на производстве.

Конечно, можно проводить и любые другие исследования по аналогии с заявленными мной проблемами, а также и те исследования, которые интересуют вас.

Для начала я считаю своим долгом познакомить вас с техникой социологического исследования в простой и доступной форме.

Перед началом исследования я более конкретно определила свою задачу.

Моя первая проблема увязывала воедино проблему лояльности и мотивацию. Это рабочая гипотеза. Чтобы повысить степень лояльности персонала, необходимо уделять больше внимания мотивации сотрудников. Основной мотиватор – деньги.

Моя вторая проблема касалась проблемы дискриминации сотрудников по разным признакам: возрасту, полу, образованию и т. д. Это негативное явление широко распространено в нашей стране, как, впрочем, и за рубежом. В США до сих пор подвергаются дискриминации афроамериканцы, им меньше платят за больший объем работы. Так, показанные на территории РФ фильмы, повествующие о нормальном отношении к чернокожим, – это не более чем государственный заказ.

Вернемся к нашей реальности. Проблема дискриминации работника проявляется на всех уровнях: от торговой точки до органов государственной власти. Практически все работники и работодатели считают ее позорным явлением. Но… Подчиненные с ней мирятся, чтобы не пополнить рядов безработных, а начальство предпочитает использовать господствующее в обществе стереотипы. Зачем что-либо менять, когда все существующее правила игры так удобны?

Проблема представляет собой интерес для всех, кто связывает свою профессиональную деятельность с изучением нашей заявленной темы, приобретающей в последнее время все больший морально-этический оттенок в СМИ.

Давайте посмотрим, что происходит: работника призывают к лояльности, но при этом он подвергается дискриминации. Манипулятивное воздействие руководителя со временем усиливается, но сотрудник согласно неписаному кодексу чести обязан по-прежнему оставаться лояльным. Это является аморальной игрой в одни ворота.

Чтобы в недалеком будущем если не ликвидировать (это просто невозможно, будем реалистами), то хотя бы несколько сгладить проблему дискриминации на производстве, необходимо понять глубинные причины данного явления.

Есть препятствия на пути изучения причин явления. Их несколько…

Во-первых, эту работу выполняют заинтересованные социологи, чьи профессиональные интересы лежат в области социологии пола либо в области социологии бизнеса. Руководители предприятий не станут заниматься тем, что в конечном счете обернется против них.

Во-вторых, трудности наблюдаются и при составлении анкеты. Допустим, предметом исследования является связь между феноменом лояльности и сексуальными домогательствами босса. Весьма нашумевшая и болезненная тема. Как составить анкету, чтобы не травмировать женщин, ставших жертвами сексуального насилия? Поставить вопрос прямо? Подмечено, что женщины крайне неохотно принимают участие в подобных исследованиях. Ситуация усугубляется, если имел место факт недвусмысленного интереса к представительнице слабого пола. Женская психология крайне щепетильна в проявлении заботы о своей репутации. Социолог даже на завуалированные вопросы о факте сексуальных домогательств не получает ответа, а на откровенные тем более.

В-третьих, если руководитель твердо уверен в том, что ему чем-то грозят результаты социологического исследования, то исследователь может вообще не получить разрешения на проведение комплекса работ.

Но… Начальник, заинтересованный в повышении степени лояльности, охотно пользуется услугами специалистов. Другое дело, когда исследование по факту дискриминации проводит кадровая служба фирмы. Анализируя полученные результаты, шеф делает выводы на тему: слишком он «закрутил гайки» или у его персонала еще остался некоторый запас терпения.

Итак, как найти ответы на поставленные вопросы?

Я решила остановиться на фирме среднего размера, состоящем из нескольких структурных подразделений, где количество сотрудников в одном отделе не превышает 70 человек.

Важная деталь: нашим заказчиком в первом случае является прогрессивно мыслящий руководитель, который очень внимателен к качеству работы и итоговым результатам. Он относится к типу людей, утомленных научной терминологией. Наш заказчик придерживается следующей техники: посмотрел анкеты, понял, исправил ситуацию. Вторая проблема – тема для отдельной книги.

Структура исследования представляет собой последовательность операций, направленных на получение результатов и дальнейшую интерпретацию результатов.