Майкл Уоткинс - Первые 90 дней. Стратегии успеха для новых лидеров всех уровней
Табл. 3.2. Направление энергии
Первые победы
Чтобы создать себе репутацию, вам необходимо одержать победы уже на раннем этапе. Но то, что в каждом типе бизнес-ситуаций называется «победой», сильно отличается друг от друга. В стартапе главной победой будет создание хорошей команды и начало основной деятельности. Главным образом, вам предстоит решить, чего вы не будете делать, а затем нацелить на это «неделание» и организацию. В выходе из кризиса построение хорошей команды тоже является одним из важнейших достижений, как и определение защитной оболочки бизнеса и «отсекание» всего ненужного. В реорганизации на начальном этапе большой победой часто является достижение всеобщего понимания необходимости перемен. Наконец, в ситуации стабильного успеха первой победой будет понимание того, что сделало организацию успешной, и его публичное выражение: это даст вам право принимать авторитетные решения о будущем организации.
Сформируйте портфолио
Ваша ситуация вряд ли будет «стерильным» вариантом одного из типов STaRS-ситуаций. На первый взгляд она может почти идеально подходить под описание одного из вышеперечисленных типов, но как только вы присмотритесь внимательнее, вы увидите, что в вашем управлении находится портфолио из продуктов, процессов, компаний, работников, которые представляют собой смесь STаRS-ситуаций. Например, вы вступаете в должность руководителя организации, находящейся в стадии постепенного роста, с успешными продуктами, и одна из групп компании запускает новую технологическую линию. Либо же вам предстоит вывод из кризиса компании, у которой есть пара высокопроизводительных заводов, оборудованных по последнему слову техники.
Вашим последним шагом при диагностике ситуации будет определение, к какой из категорий STаRS относятся те или иные подразделения организации. Это упражнение поможет систематизировать задачи, которые будут поставлены перед тем или иным подразделением, и оценить их возможности. Это даст возможность общаться с командой на одном языке, поможет объяснить ей, как и почему вы собираетесь по-разному управлять частями вверенной вам организации.
Потратьте время на то, чтобы распределить «составляющие» вашей новой организации (продукты, процессы, проекты, производственные мощности, работники) по четырем категориям, используя для этого табл. 3.3. Задумайтесь, как при получившемся раскладе вы будете управлять различными составляющими? Что вам нужно от них? А им от вас?
Табл. 3.3. Диагностика вашего портфолио
Награда за успех
Система STаRS дает представление о том, как вознаграждать людей, которые работают на вас. Когда группу новых лидеров спросили, в какой из четырех типов бизнес-ситуаций успех достоин большего вознаграждения, то самой «наградоемкой» они назвали ситуацию выхода из кризиса, а в наименьшей степени достойной вознаграждения – реорганизацию.
Это не удивительно. Успешное выведение предприятия из кризиса – видимое, легко измеряемое достижение, как и успешный стартап. Успех в реорганизации – это избежание катастрофы. Здесь сложно измерить успех – это как собака, которая подбежала, но не укусила. Кроме того, успех в реорганизации – сложная цепочка коллективного понимания необходимости перемен и часто является общей заслугой целой группы сотрудников, а не лично руководителя. Что касается вознаграждения за поддержание успеха, то люди редко звонят на местную электростанцию, чтобы сказать: «Спасибо за то, что сегодня горит свет». Но если вдруг свет погаснет, реакция будет незамедлительной и очень громкой.
Собственно, тот же парадокс происходит с вознаграждением, когда наиболее щедро оценивается успешное выведение из кризиса. Очень немногие лидеры испытывают интерес к реорганизации, предпочитая действие и признание, ассоциируемое с удачным выходом из кризиса или началом нового бизнеса. Но кто ответственен за то, что предотвратил угрозу этого кризиса? И не означает ли тот факт, что компании, щедро вознаграждая за выход из кризиса, просто не представляют себе, какого вознаграждения заслуживает реорганизация, предотвратившая последующий крах бизнеса? Одаренные руководители могут рассчитывать на то, что их менее талантливые предшественники испортят все настолько, что им поручат спасение. Поэтому-то преемник Клэр Викс выглядел просто гением.
Основной смысл вышесказанного заключается в том, что деятельность в различных типах STаRS-ситуаций должна оцениваться по-разному. Деятельность сотрудников, ответственных за новый бизнес или выход из кризиса, оценить легче, потому что виден реально измеримый результат в сравнении с тем, что было до этого. Оценка же успеха или поражения в реорганизации и ситуации стабильного успеха гораздо более проблематична. Деятельность в реорганизации может оказаться гораздо лучше, чем ожидалось, но все равно не привести к определенному результату. Или может показаться, что кризиса удалось избежать, не приложив к этому серьезных усилий. Стабильный успех – то же самое. Успех может заключаться в потере небольшой доли рынка при активном наступлении конкурентов или добавлении нескольких процентов к общему приросту успешного бизнеса. «За кадром» в ситуации реорганизации и стабильного успеха остается то, что могло бы произойти, если бы были предприняты иные действия или у руля стояли другие люди. Проблема в том, что «не с чем сравнивать». Измерение успеха в этих бизнес-ситуациях – гораздо более сложная задача, и для того чтобы оценить адекватность действий нового лидера, нужно понимать всю глубину испытаний, с которыми ему предстоит столкнуться, и характер действий, которые он предпринимает.
Развивайтесь в четырех направлениях
Как использовать модель STаRS в качестве базы для кадрового отбора и работы по развитию с персоналом вашей организации? Она должна стать частью широкого четырехстороннего подхода к профессиональному развитию наиболее перспективных сотрудников.
Четыре направления профессионального развития – это:
1. Развитие управленческих функций.
2. Международный опыт.
3. Подготовка к переломным моментам в карьерном росте.
4. Опыт управления в бизнес-ситуациях STаRS.
Ведущие компании много работают над развитием профессионального опыта сотрудников. При этом они, как правило, действуют в двух первых направлениях: обучение проходит за счет накопления опыта управленческих функций (например, маркетинг, затем операции, персонал, финансы) и международного опыта (стажировки за границей). Однако все больше компаний идут сегодня по третьему направлению – готовят руководителей к критически важным поворотным моментам их карьеры. Как отметили Рам Чаран и его коллеги, руководители переживают поворотные моменты, когда переходят от первой руководящей должности к общему руководству и далее, на протяжении всего пути вверх по карьерной лестнице[20]. При этом с каждым шагом вверх правила и предъявляемые к ним требования значительно меняются.
Четвертое направление развития потенциальных лидеров – расширение опыта управления в различных бизнес-ситуациях – должно также учитываться при планировании преемственности и подготовки новых руководителей. Вы тренируете скакунов для разных видов конных состязаний? То есть из одних готовите только специалистов по выходу из кризиса, а из других – только по стартапу? Или же намерены подготовить людей, которые могли бы быть и «охотниками», и «фермерами» в зависимости от ситуации? Если вы выбираете первый вариант, то вам следует отобрать специалистов с соответствующими данными и раз за разом возлагать на них все возрастающую ответственность в тех или иных конкретных специфических ситуациях. Если же вы выбираете второй путь, то ваши будущие руководители должны получить опыт работы в различных бизнес-ситуациях, а вы – научить их тому, как добиваться успеха в каждой из них.
Сюда же относится вопрос о том, как лучше всего вводить в организацию новых людей «со стороны». Предположим, вы планируете переманить от своего конкурента высокопотенциального сотрудника. Какая из четырех бизнес-ситуаций, скорее всего, обернется для него провалом? Ответ: реорганизация. Потому что новому лидеру придется убеждать людей, с которыми он еще недавно соперничал и считал, что они не настолько хороши, как им кажется. Будет удивительно, если его не возненавидят «старожилы» вашей компании, а сотрудники, которые сами рассчитывали прийти на его место, не начнут «точить ножи». Так что вероятность того, что новый лидер потерпит поражение, если будет лишен пристального внимания и поддержки со стороны руководства, будет в этой ситуации очень и очень высока.
