Фредерик Лалу - Открывая организации будущего
После этого краткого вступления люди переставляют стулья, чтобы образовались группы от 6 до 10 человек. Далее присутствующих просят обдумать тему — как они справляются с неудачами в своей жизни, дома и на работе, индивидуально и в коллективе. Каждая группа выбирает фасилитатора, предлагающего несколько основных правил, чтобы создать пространство, где можно спокойно предаваться исследованию, не бояться быть самим собой со всеми своими слабыми местами. В рамках небольшой группы, с помощью слушающих коллег, люди решаются заглянуть глубже в себя и добыть новые идеи относительно себя и других. В определенный момент по комнате начинает передаваться микрофон, и те, кто чувствует потребность, делятся тем, что пришло в голову во время обсуждения. Результаты таких собраний не записываются, не принимаются к исполнению, каждый уносит с такой встречи собственное, личное знание. Часто размышления в большой группе позволяют появиться на свет плодам коллективного разума, а также решениям и инициативам, приходящим на ум после возвращения к работе.
Этот процесс требует времени — 75 минут каждую неделю — и участия более половины сотрудников компании. Но в Heiligenfeld говорят, что выгоды от таких занятий намного перевешивают затраты. Подобные большие групповые собрания — все равно что спортивные тренировки со стимуляторами в масштабах всей компании. Организация в целом растет от одной обсуждаемой темы к другой, неделя за неделей (так быстро, что в компании подумывают перейти на двухнедельный ритм, поскольку за неделю теперь просто не успевает возникнуть достаточно горячая тема для обсуждения).
Совместный опыт таких встреч также питает чувство общности и развивает принятый внутри компании язык гораздо сильнее, чем любой другой известный мне внутренний процесс. Коллеги на постоянной основе, еженедельно, раскрываются в специальном пространстве общения, где создана безопасная и спокойная обстановка, соблюдаются некоторые основополагающие принципы, что приглашает людей на самом деле быть самими собой. Они учатся видеть друг друга в свете своей более глубокой человеческой сути, во всей красоте своих как сильных, так и слабых сторон. Доверие, сочувствие и сострадание, развивающиеся на таких собраниях, распространяются далеко за пределы помещения, где проводится встреча. Эти чувства начинают пронизывать всю организацию. Один из сотрудников Heiligenfeld как-то встал в конце такого вторничного собрания и сказал под одобрительный смех: «Знаете, мне бы хотелось немного Heiligenfeld и дома!»
Стороннее наблюдение за работой команды
Большинство людей в условиях самоуправления работают в командах, и это неизбежно вызывает напряжение между людьми. Мы сталкиваемся с коллегами разных стилей жизни, разных предпочтений, разных взглядов. Можно, конечно, как это делается в большинстве организаций, делать вид, что ничего не происходит. А можно собраться с духом и взглянуть в лицо опасности, тем самым вырастая как лично, так и коллективно. В Heiligenfeld разработан простой процесс наблюдения за командами. Компания сотрудничает с четырьмя коучами со стороны. У каждого своя область наблюдения (взаимоотношения, организационное развитие, системный подход, лидерство). Есть несколько временных интервалов в течение месяца, когда команды могут назначить встречу с коучем. Команде рекомендовано собираться для встречи с коучем минимум раз в год, в среднем встреч бывает от двух до четырех. В ходе дискуссии с помощью внешнего наблюдателя коллеги могут изучить, какого рода напряженность проявилась в отношениях и как дорасти до того, чтобы справиться с ней.
Коучинг коллег
Сторонний наблюдатель за командой помогает справиться с проблемами, мешающими команде в целом. Коуч-коллега использует силу команды, чтобы помочь одному из ее членов в каком-то индивидуальном вопросе. В Buurtzorg все медработники проходят тренинг Intervisie, где изучают специальную методику коучинга, основанную на влиянии равных по положению (разработана в Нидерландах). Медсестра или медбрат, не способные справиться с каким-то вопросом, просят коллег по команде помочь решить проблему на групповой сессии коучинга. Как вести себя с клиентом, отказывающимся принимать жизненно важное лекарство? Как помочь престарелому пациенту принять помощь от своих детей? Как научиться говорить «нет» пациентам, чтобы уберечься от эмоционального выгорания? Когда медсестра или медбрат не могут справиться с подобными вопросами, часто оказывается, что за этим скрывается более сложная и не проработанная личная проблема. В таких случаях и может помочь сессия коучинга в группе коллег. Некоторые команды Buurtzorg отводят на коучинг коллег один час ежемесячно, другие прибегают к нему, если кто-то из членов команды просит об этом.
Intervisie, процесс, используемый в Buurtzorg, имеет строгий формат и свод фундаментальных правил, чтобы группа не прибегала к слишком обычным для медицины советам и указаниям. Во время процесса члены команды по большей части могут задавать только открытые вопросы, подразумевающие неограниченное количество ответов. Для коллеги они становятся товарищами по путешествию в поисках разгадки. Так создается безопасная среда общения, приглашающая всех участников к внимательному слушанию, самовыражению, обнаружению своих слабых мест — необходимых составляющих для появления на свет внутренней истины. Цель состоит в том, чтобы медсестра или медбрат увидели свою проблему в новом свете и нашли свои собственные решения. Это одновременно и прекрасный, и простой процесс. Ощущение уважительной и сочувственной поддержки группы становится для многих новым и незабываемым опытом12.
Индивидуальный коучинг
Предлагать индивидуальный коучинг на определенных стадиях карьеры стало для многих организаций стандартной практикой. Чаще всего эта возможность предоставляется восходящим звездам — топ-менеджерам или же, наоборот, кандидатам на вылет из организации. Несложно догадаться, что в Бирюзовых организациях распространили практику индивидуального коучинга на всех коллег, независимо от их роли в организации. Программа коучинга компании RHD заходит еще на один шаг дальше. Она предлагает 10 бесплатных консультаций для сотрудников и/или их семей каждый год. От сотрудников не требуют сообщать то, о чем шла речь на сессии коучинга, и разговор с коучем не обязательно должен строиться вокруг профессиональных проблем. Программа построена на уверенности: если сотрудник ищет поддержки у внешнего консультанта, проблема достаточно важна и стоит заплаченных за нее денег.
Молчание
