Фредерик Лалу - Открывая организации будущего
Координация
— Координация осуществляется посредством совещаний, заранее назначаемых на каждом уровне (от высшего руководства вниз), что часто приводит к чрезмерному количеству совещаний
— Собрания высшего руководства отсутствуют.
— Координация и собрания проводятся тут же, как только в них возникает потребность
Проекты
— Сложная машинерия (руководители программ и проектов, диаграммы Ганта, планы, бюджеты и т. д.), призванная контролировать сложность процессов и приоритетное распределение ресурсов
— Радикально упрощенное ведение проекта.
— Нет руководителя проекта, люди сами назначают себя для выполнения проекта.
— Минимум (или полное отсутствие) планирования и бюджета, естественная расстановка приоритетов
Должности и должностные инструкции
— Каждая должность имеет определенное название и должностную инструкцию
— Текущие, четко оформленные отдельные обязанности вместо установленной раз и навсегда должностной инструкции.
— Названия должностей отсутствуют
Принятие решений
— Высоко наверху пирамиды.
— Каждое решение может быть отменено кем-то, стоящим выше по положению в иерархии
— Полностью децентрализованный процесс, основанный на консультировании (или на холакратических механизмах принятия решений)
Управление в период кризиса
— Небольшая группа консультантов конфиденциально собирается, чтобы помочь CEO принять решение на самом верху, а затем спустить вниз.
— Коммуникация начинается только после того, как решение принято
— Открытый обмен информацией.
— Каждый вовлечен в процесс, чтобы коллективный разум смог выявить наилучшее решение.
— Если процесс внутреннего консультирования (advice process) необходимо приостановить, оговариваются сроки и масштаб ограничений процесса
Закупки и капиталовложения
— Ограничения полномочий, связанные с уровнем иерархии.
— План капиталовложений, определяемый на самом верху
— Кто угодно может потратить сколько угодно, при условии что был пройден процесс внутреннего консультирования (advice process).
— Запросы бюджета капиталовложений для команды диктуются отношениями внутри равных по положению сотрудников внутри команды
Информационные потоки
— Информация — это сила и открывается только тому, кому положено знать
— Любая информация доступна каждому в реальном времени, включая финансы и сведения о зарплатах
Разрешение /улаживание конфликтов
— Конфликт часто сглаживается, процессов разрешения конфликта нет
— Формализованный, многоступенчатый процесс разрешения конфликта.
— Культура компании запрещает конфликтующие партии и посредников, участвующих в конфликте, посторонние не вмешиваются
Распределение обязанностей
— Напряженная борьба за ограниченное количество возможных повышений по службе ведет к политическим играм и дисфункциональному поведению.
— Барьеры между различными подразделениями организации: каждый менеджер — король в своем замке
— Повышений по службе не существует, есть постоянное перераспределение обязанностей на основе соглашений между коллегами.
— Каждый обязан высказываться о вопросах, лежащих за пределами его полномочий
Управление эффективностью работы
— Упор на эффективность индивидуальной работы.
— Критерии оценки результатов работы (appraisals) устанавливает стоящий выше по положению в иерархии
— Упор на эффективность работы команды.
— Критерии оценки эффективности индивидуальной работы устанавливаются в процессе общения равных по положению коллег
Заработная плата
— Решение о ней принимает стоящий выше по положению в иерархии.
— Индивидуальные материальные поощрения.
— Принцип меритократии ведет к большой разнице в размерах заработной платы
— Зарплату сотрудник назначает себе самостоятельно, основываясь на базовой заработной плате равных ему по положению.
— Нет бонусов, есть равное распределение прибыли.
— Разница в размерах заработной платы меньше
Увольнение
— Босс имеет право (с одобрения HR-службы) уволить подчиненного
— Увольнение — последний шаг в цепочке посреднического разрешения конфликта.
— На практике увольнение случается очень редко
Глава 2.4
Стремление к целостности (Общая практика)
Человек… изучает себя, свои мысли и чувства как нечто отдельное от всего остального. Это заблуждение вроде тюрьмы для нас: оно отделяет нас от наших личных желаний и чувств, испытанных к тем немногим, кто особенно близок нам. Мы должны освободить самих себя из тюрьмы, расширяя круги сочувствия, пока они не включат в себя все живые существа, всю природу во всей ее красоте.
Альберт Эйнштейн
Исторически организации всегда были местами, где люди показывались исключительно под маской, причем как в практически буквальном, так и в переносном смысле. Буквально маскарад мы видим, например, в облачении епископа, в костюме менеджера высокого ранга, в докторском белом халате, в униформе сотрудников супермаркета или ресторана. Униформа сигнализирует о ранге и профессиональной идентичности. Это также говорит о правах организации на сотрудника: пока ты носишь эту униформу, ты не принадлежишь себе целиком. Твое поведение и внешность должны соответствовать заранее предопределенным, приемлемым образцам.
