Юлия Улыбина - Искусство управления складом
Содержательные теории во главу угла ставит анализ приоритетности мотивов. Конечной целью психологов, создающих такие теории, является раскрытие факторов (стимулов), которые в представлении человека-работника позволяет ему почувствовать себя комфортно на предприятии и трудиться производительно. Содержательные теории не всегда могут предсказать мотивацию к труду в силу своей так называемой статичности: обращенные в прошлое или же на настоящее, они единовременно учитывают лишь один либо, реже, два или чуть больше факторов, но не способны охватить комплекс факторов и проследить их влияние на будущее.
Первой содержательной теорией трудовой мотивации является научный менеджмент Ф. Тейлора (тейлоризм), упоминавшийся выше. Тейлором впервые была предложена модель прогрессивной заработной платы как фактор мотивации работников. Американский инженер исходил из того, что работник должен совершенствовать выполнение трудовых операций, старательно обучаясь по предложенной им методике. Поощрением за обучаемость и успехи служит заработная плата, растущая соответственно прогрессу (о чем работодатель судит по объему и качеству выполняемых работ).
Тейлоризм однобоко подходил к вопросам управления персоналом, в силу чего был подвергнут справедливой критике. Правильная организация труда и материальные стимулы крайне важны, однако они вовсе не являются единственными и даже главенствующими. Вот почему приняв на вооружение лишь некоторые положения тейлоризма специалисты по управленческой психологии стали искать новые подходы.
Подход в рамках теории Маслоу. На смену тейлоризму с его отношением к человеку как к автомату пришли подходы, предложенные школой человеческих отношений и гуманистической психологией. Из этих подходов до сих пор сохраняют свое значение содержательные теории мотивации Маслоу, Герцберга и Альдерфера.
Американский психолог-гуманист А. Маслоу предложил теорию, в которой предпринял попытку выстроить первую в истории науки иерархию человеческих потребностей.[49] Согласно ученому, поведение личности подчиняется мотивам, порожденным наиболее сильной (на данный момент) потребностью; поэтому смена мотивов означает, как правило, удовлетворение одних потребностей с их закономерной сменой другими. Закономерность выражается в том, что потребности можно определенным образом сгруппировать, причем потребности одной группы сменяются потребностями другой, строго определенной группы. Эти группы образуют в их соотношении пятиступенчатую иерархию. Классификация Маслоу включает в себя следующие группы потребностей[50]:
а) физиологические (жажда, голод, сон, секс), которые формируют фундамент иерархии, то есть иерархически низший ее уровень;
б) потребность в безопасности;
в) социальные потребности (общение, любовь, принадлежность к определенной социальной группе);
г) потребность в уважении (признание, успех, статус, самоуважение);
д) потребность в самовыражении (дословно и корректнее: в самоактуализации[51]).
По Маслоу, удовлетворенная потребность перестает определять поведение, то есть не действует более как фактор мотивации. Обратим внимание на тот факт, что в случае единовременном сосуществования двух или нескольких потребностей (что чаще всего и наблюдается на практике) доминирующей выступает потребность более низкого уровня.
Физиологические потребности вкупе с потребностью в безопасности являются, как говорилось ранее, первичными. То есть они должны быть удовлетворены в первую очередь. Для работника это означает наличие мотивов в виде: достойного заработка, возможностей премирования, перспектив карьерного роста (ради повышения оклада), социальной защищенности (в виде различных гарантий, в том числе оплачиваемых отпуска и больничного, пособия на ребенка, страхования), подарков к праздникам.
Пока указанные потребности в целом не удовлетворены, работодателю бесполезно воздействовать на другие мотивы: работник в большинстве случаев останется глух ко всему. А если и откликнется, то скоро осознает свою ошибку и станет полагать, будто его намеренно обманули, отчего сначала станет работать хуже, а затем и вовсе порвет с организацией всяческие отношения.
Социальные потребности формируют для работника такие мотивы, как: дружный коллектив, четко определенный круг обязанностей, отсутствие страха перед возможными интригами, обеденный отдых в комнате, обустроенной для общения и настольных игр, возможность слушать радио в обеденный перерыв (для офиса при складском хозяйстве также – возможность работы в Интернет или просмотра телепередач).
Потребность в уважении формирует следующий круг мотивов: деловой престиж организации, общественный престиж профессии, уважительное отношение начальства и сослуживцев, признание рудовых заслуг в виде дипломирования, премирования (на сей раз не только и не столько денежного), помещения отзывов на доску почета, иных форм морального поощрения.
Работа обеспечивает удовлетворение потребностей и в случае с мотивами более высокого уровня, связанными с самоактуализацией (самовыражением). Сюда относятся такие значимые для складского работника мотивы, как: возможность обучиться чему-то новому, шанс повысить свой профессионализм, реализовать в полной мере замыслы по улучшению своей профессиональной, социальной и финансовой позиции.
Теория ERG. Иерархическая теория потребностей Маслоу содержала очевидные недочеты, которые попытался устранить К. Альдерфер, разработавший собственную концепцию, известную как теория потребностей ERG (аббревиатура от англ. existence, relatedness, growth). Теория предполагает три уровня потребностей: существование, отношения, рост.
Первый уровень, включающий потребности существования, представлен элементарные условия работы. Сюда относятся факторы обеспеченности и безопасности. Второй уровень предполагает удовлетворение потребности в полноценных отношениях работника с окружающими как на рабочем месте, так и за пределами склада (имеется в виду, что работа на складе влияет на личную жизнь человека лишь позитивно, обеспечивая свободным временем для полноценного общения и гарантируя обзаведение новыми знакомствами). Последний уровень (потребность в росте) связан с мотивами сохранения чувства собственного достоинства и развитием своих способностей.
Теория потребностей Альдерфера свела иерархическую модель Маслоу с пяти до трех уровней, но не это самое существенное отличие. Однако имеется и принципиальное отличие: Маслоу изначально выдвинул предположение, что личность поднимается по иерархии потребностей в соответствии с законом прогрессии. Альдерфер отрицает это, утверждая, будто любой из уровней (или сразу несколько их) могут единовременно оказаться важными для работника. С одной стороны теория Маслоу более привлекательна и точна, однако на проверку она более пригодна для описания «человека вообще», а не работника.
