Томас Дж. Питерс - В поисках совершенства. Уроки самых успешных компаний Америки
Совместив эти две координатные оси, получаем четыре разные эпохи (табл. 4.1). Первая из этих эпох, которую можно назвать эпохой "закрытых систем и рациональных людей", начинается в 1900 году и заканчивается примерно в 1930 году. Двумя главными адептами теоретических воззрений этой эпохи были Макс Вебер и Фредерик Тейлор. Макс Вебер был немецким социологом. Он доказывал, что бюрократия — "действия по шаблону" — является самой эффективной формой человеческой организации. Фредерик Тейлор (американец) использовал теорию Вебера в исследованиях времени и движения. Сущность теории Вебера-Тейлора заключалась в следующем: если удастся изучить и освоить некую конечную совокупность правил и методов — правил и методов, касающихся разбиения работы на части, максимальной степени контроля, обеспечения баланса властных полномочий и ответственности, — тогда важнейшие проблемы управления большими группами людей можно будет решить в большей или меньшей степени.
Закрытая система Открытая система Рациональное действующее лицо I. III. 1900–1930 1960–1970 Вебер Чандлер Тейлор Лоуренс Лорш Социальное действующее лицо II. IV. 1930–1960 1970-? Мейо и др. Уэйк Мак-Грегор Марч Барнард СелзникТаблица 4.1. Четыре эпохи развития теории и ведущие разработчики теорий
Мечта Вебера и Тейлора, конечно же, так и осталась неосуществленной, и на смену эпохе "закрытых систем и рациональных людей" пришла эпоха "закрытых систем и социальных действующих лиц", которая длилась с 1930 года по 1960 год. Самыми яркими представителями этой эпохи были Элтон Мейо, Дуглас Мак-Грегор, Честер Барнард и Филип Селзник.
Элтон Мейо был психологом-клиницистом и работал в Гарвардской бизнес-школе. Его вспоминают главным образом как "отца" знаменитых "Хоторнских экспериментов". Эти исследования начались как обычная "работа в поле" и во многих отношениях соответствовали традициям, заложенным Тейлором. Они выполнялись в рамках изучения различных факторов промышленной гигиены. Эти эксперименты проводились главным образом в цехах по намотке кубов ферритовой памяти на заводе компании Western Electric в Сирсеро, штат Иллинойс. Цель этих экспериментов заключалась в изучении влияния условий работы на производительность труда работников.
Однако на этом теоретическом фоне произошел неожиданный ряд событий, которые повторялись с неменьшим постоянством, чем постоянство представлений, существовавших в умах теоретиков до появления этих событий. Довольно показательным в этом отношении является пример с уровнями освещенности, который мы обсуждали в одной из предыдущих глав: освещение включалось — производительность труда работников повышалась; освещение выключалось — производительность труда работников снова повышалась. В чем же дело? Эксперименты продолжались в течение десяти лет, но их результаты по-прежнему приводили исследователей в замешательство. Несмотря на то, что объем экспериментальных данных был настолько велик, что допускал разные их интерпретации (исследователи до сих пор предлагают все новые и новые варианты их толкования), главное, по-видимому, заключается в том, что на производительность труда работников оказывает влияние сам по себе факт позитивного внимания к ним со стороны исследователей. Этот эффект пронизывает все данные относительно выдающихся компаний, полученные нами. В Hewlett-Packard высоко ценят инновации, предлагаемые работниками компании, и используемые этой компанией "системы обращения внимания на инновации" (например, обсуждение инноваций и поощрение работников, предложивших их) являются ярким подтверждением такого отношения. Руководители компаний, занимающихся добычей полезных ископаемых и демонстрирующих значительные успехи в разведывании новых месторождений, имеют в своем арсенале немалый запас способов "проявления внимания" к геологоразведчикам, работающим в поле.
Мейо и его последователи в Гарвардском университете основали предмет промышленной социальной психологии. Вторая мировая война ускорила развитие этого направления, а также послужила толчком для появления многих других научных направлений, и к концу войны возникли и начали бурно развиваться такие смежные направления, как групповое обучение и отбор лидеров. После Второй мировой войны основной вклад был сделан Дугласом Мак-Грегором, который разработал так называемые "теорию X" и "теорию Y", т. е. две противоположные точки зрения на работников. Согласно "теории X" работники ленивы и их необходимо все время понукать, а согласно "теории Y" работники — творческие люди и заслуживают доверия (иными словами, на них можно возлагать определенную ответственность). Мак-Грегор сделал важный обобщающий вывод, изложенный в предисловии к его фундаментальному труду The Human Side of Enterprise ("Человеческое измерение предприятия"): "Эта книга представляет собой попытку подкрепить ту мысль, что человеческое измерение компании имеет основополагающий характер (иными словами, что теоретические допущения руководителей предприятия относительно управления своими трудовыми ресурсами определяют характер этого предприятия в целом)" {4}. Мак-Грегор выступил против рационалистического подхода, присущего школе Тейлора: "Если и есть какое-то допущение, которое пронизывает традиционную теорию организации, — обрушивался он на сторонников рационалистического подхода, — то таким допущением, несомненно, является мысль о том, что властные полномочия представляют собой центральное, обязательное средство управленческого контроля" {5}. Мак-Грегор отмечал, что в действительности властные полномочия существуют лишь как одна из нескольких форм социального воздействия и контроля, однако, как это ни прискорбно, и литература и руководители-практики того времени рассматривали властные полномочия как абсолютную, а не относительную концепцию.
