Алексей Гладкий - Бизнес в России: руководство по технике безопасности
Обязательно следует выяснить причины увольнения кандидата с последнего (а возможно — ине только с последнего) места работы. Для этого целесообразно напрямую побеседовать с его предыдущим работодателем.
В последнее время у российских работодателей набирает популярность способ проверки кандидатов с применением базы данных МВД — это позволяет, например, выяснить, не имеет ли кандидат криминального прошлого (в частности — не инкриминировались ли ему такие преступления, как мошенничество, служебный подлог, злоупотребление служебным положением, и т. п.). Базу данных МВД официально вы не найдете, но ее относительно легко приобрести на отечественных «хакерских» рынках р. После приобретения такой базы проверьте следующую информацию о кандидате:
♦ адрес прописки и телефон по этому адресу;
♦ достоверность паспортных данных;
♦ привлекался ли кандидат к административной либо уголовной ответственности, наличие судимостей;
♦ имеет ли связи с криминальными элементами;
♦ имеет ли отношение кандидат к различного рода негосударственным организациям либо объединениям, и если имеет — то какое именно (учредитель, акционер, должностное лицо, и т. д.).
В принципе, для проверки кандидата можно обратиться в детективное либо кадровое агентство, но, скорее всего, они выполнят эту проверку именно таким способом, потребовав при этом за свои услуги немалые деньги.
При отборе кандидатов на руководящие и материально-ответственные должности (главный бухгалтер, финансовый директор, и т. п.), можно также проверить его по базам данных налоговых служб (приобрести базу данных налоговой службы также можно на «хакерском» рынке). В данном случае проверяется, привлекался ли кандидат к ответственности за различного рода налоговые нарушения, и если да — какие именно нарушения он допустил и какие санкции были к нему (а также — к предприятию, на котором он работал) применены. Справедливости ради отметим, что в условиях российской действительности далеко не всегда наличие таких нарушений является отрицательной характеристикой сотрудника — в первую очередь потому, что отечественное законодательство во многом несовершенно и противоречиво. Скорее это — информация к размышлению, а внести ясность можно при проведении собеседования либо на других этапах проверки кандидата.
Многие руководители в процессе поиска сотрудников просят кандидатов по возможности предоставить рекомендации с последнего места работы. Однако далеко не все умеют делать правильные выводы из этих рекомендаций.
Первое правило — принимать к рассмотрению следует только письменные рекомендации, заверенные предыдущим работодателем. При необходимости некоторые вопросы можно уточнить в устной беседе с ним, но основная информация должна быть представлена в письменном виде. При этом рекомендуется сверить работодателя, представившего рекомендацию, с работодателем, указанным в последней записи трудовой книжки кандидата (бывают случаи, когда кандидаты несут замечательные рекомендации от кого попало, чаще всего — добытые по знакомству). Что же касается устных рекомендаций, полученных по телефону, то им доверять не следует — ведь вы не знаете точно, что за телефон вам дали для получения рекомендаций и с кем именно вы будете разговаривать. Конечно, собеседник может представиться хоть работодателем, хоть Папой Римским — но по телефону это проверить никак невозможно.
В рекомендательном письме обязательно должна быть указана должность, которую занимал кандидат на предыдущем месте работы. Эту информацию рекомендуется сверить с соответствующей записью в трудовой книжке кандидата, а также — в телефонном разговоре с его предыдущим работодателем. Желательно при этом уточнить конкретный перечень должностных обязанностей кандидата на предыдущем месте работы.
Возможно, помимо автора рекомендательного письма, есть еще кто-то, кто может дать рекомендации кандидату — об этом лучше спросить у самого кандидата в процессе собеседования. Дело в том, что в рекомендательных письмах, представленных с последнего места работы, не исключено проявление некоторой субъективности, и получение дополнительных рекомендаций может во многом прояснить ситуацию.
Бывают случаи, когда кандидат не может предоставить рекомендацию в письменном виде. Если вы желаете получить хотя бы устные рекомендации, следует предварительно получить согласие кандидата. Почему это необходимо? Например, возможно, что кандидат еще не уволился со своего предыдущего места работы и пока не ставил в известность свое руководство о предстоящем увольнении. Если же в такой ситуации позвонить нынешнему руководству кандидата и попросить дать рекомендации, то тем самым можно серьезно навредить человеку.
В процессе собеседования старайтесь задавать вопросы, предполагающие наличие развернутых подробных ответов. Если вы спросите кандидата на должность бухгалтера: «Работали ли вы с валютной кассой?», то он ответит «Да» или «Нет». Лучше сформулируйте вопрос так: «Какие операции вам приходилось выполнять с валютной кассой, и как часто?».
Попросите кандидата привести несколько примеров из личного опыта — это поможет вам понять, стоит ли всерьез рассматривать этого человека.
Поинтересуйтесь увлечениями и хобби вашего кандидата. Если в их числе он назовет, например, посещение казино — будьте осторожны (особенно если вы приглашаете бухгалтера или завскладом): возможно, с приходом этого сотрудника активы вашей фирмы начнут потихоньку таять.
Обязательно побеседуйте с соискателем о его семейном положении, а также о планах на будущее, причем не только карьерных. Ах, у него есть 15-летний сын? Значит, через пару-тройку лет он поступит в институт, и заботливый отец должен будет оплачивать ему учебу. Ага, здесь еще и дочь 18 лет? Понятно — через те же пару лет она надумает выходить замуж, искренне надеясь, что любящий папа организует ей хорошую свадьбу («скромненько так — человек на 150, правда, папочка?»). Вяжутся ли эти радужные перспективы с той зарплатой, которую вы хотите предложить? Или для достижения своих жизненных целей ему придется прибегать к методам «сравнительно честного отъема денег»?
Что такое хед-хантинг?
В современной России в последние годы появилось и активно развивается такое явление, как хед-хантинг. Наверняка многим это мудреное слово незнакомо, поэтому поясним: слово «хед-хантинг» в дословном переводе означает «охота за головами», а если выражаться понятнее — переманивание ценных сотрудников из одних компаний в другие.
