Кто отвечает? Практическое пособие по подбору кадров - Михаил Ефимович Литвак
Комментировать надо? Игра на грани фола. И на нее способен уже профессионал экстра-класса, который получает от своей работы не просто наслаждение, но и кураж! И наша работа это все дает в огромном количестве! И вы, если не будете торопиться, но и не станете останавливаться, тоже достигнете высот!
Продажи – это цифры
Если производственная часть рекрутинга – это цифры, то сами продажи – это цифры вдвойне! И здесь все очень просто. Количество, количество, количество. Количество звонков, встреч и, как результат, контрактов. Конкретные цифры в данном случае мы приводить не будем. Из ориентировочного расписания рекрутера вам самостоятельно удастся составить план маркетинговых звонков. Хочу только еще раз подчеркнуть, что основной ошибкой рекрутеров является то, что во время работы над крупным заказом не ведется активный маркетинг по получению следующих заказов. Уверена, вы сможете избежать этой ошибки.
2.7.2. Рабочее расписание рекрутера
Помните, мы ранее говорили о принципах работы рекрутера, один из которых – скорость? Дорогие читатели, коллеги! Не падайте в обморок от нижеприведенных цифр! Это все более чем возможно! Это даже возможно в рабочее время! Не сразу, конечно, но освоитесь. Если не испугаетесь трудностей и не сдадитесь.
Вот как строится работа в успешных агентствах.
Вариант 1
07.30–08.00 – Начало работы. Планирование. Расстановка приоритетов.
08.30–10.00 – Активный поиск новых клиентов.
10.00–10.30 – Ответные звонки кандидатам.
10.30–12.00 – Активный поиск новых клиентов.
12.00–12.30 – Ответные звонки кандидатам.
12.30–14.00 – Интервью (или поиск кандидатов).
14.00–14.30 – Ответные звонки.
14.30–16.30 – Поиск, отбор, оценка кандидатов (интервью).
16.30–17.00 – Ответные звонки.
17.00–19.00 – ПЛАНИРОВАНИЕ!
Вариант 2
07.30–08.00 – Начало работы. Планирование. Расстановка приоритетов.
08.30–09.30 – Активный поиск новых клиентов.
09.30–10.00 – Ответные звонки кандидатам.
10.00–11.00 – Активный поиск новых клиентов.
11.00–13.00 – Интервью (завершение, переговоры).
13.00–13.30 – Обед на рабочем месте, ответные звонки и дальнейшая проработка.
13.30–16.30 – Поиск, отбор, оценка кандидатов (интервью).
17.00–19.00 – ПЛАНИРОВАНИЕ!
2 часа, потраченные на планирование, по эффективности равны 5 часам переговоров «на авось». Мы таким образом ограничиваем количество звонков нам, и поэтому сами делаем в среднем по 15 звонков в час! 15 х 5 = 75 звонков в день. Спокойно, это не так страшно!
ПРИМЕЧАНИЕ: при необходимости можно сделать 40 звонков в час!
А вот как об этом говорит Терри Петра:
• Планируйте свой день вечером предыдущего дня. Делайте это, не уходя из офиса.
• Планируйте свои звонки с умом. Сначала необходимо сделать самые важные звонки. Если вы планируете говорить с клиентами, выделите для этого достаточный отрезок времени, в течение которого вас никто не будет прерывать.
• В вашем планере должны быть записаны имена и номера тех, кому вы собираетесь звонить.
• Как можно меньше отклоняйтесь от плана.
• Оптимизируйте и организуйте всю необходимую бумажную работу и документы так, чтобы в нужный момент они были под рукой.
• Старайтесь записывать все, что вы узнаете в ходе телефонных разговоров.
• Не изобретайте велосипед! Используйте все свои (и коллег) планы, если они были эффективны.
• Наибольшее время уделяйте тем видам деятельности, которые быстрее всего приведут вас к намеченной цели.
• Не бойтесь запланировать больше, чем вы реально сможете выполнить.
• Хорошо составленный план позволит вам легко вернуться к тому моменту, когда что-то незапланированное оторвало вас от намеченного графика.
• Старайтесь запланировать свою жизнь (а не только работу) как минимум на две недели вперед!
• В рабочее расписание на неделю необходимо обязательно включать:
– маркетинговые звонки;
– интервью личные и телефонные;
– проверки рекомендаций;
– поиск кандидатов.
Как повысить свою личную эффективность в рекрутменте:
1. Старайтесь регулярно отслеживать свою работу согласно стандартам работы компании.
2. По возможности не нарушайте технологию работы.
3. Повышайте свою личную компетентность и профессиональную экспертизу.
4. Ощущайте себя и ведите себя так, как будто часть бизнеса вашего клиента – ваша!
Часть третья
Приложения
3.1. Портрет специалиста по рекрутингу
Кто такой профессиональный рекрутер? И как его оценить? Так же, как и специалиста в любой другой профессии. Если есть горячее желание работать, выраженное в конкретных действиях, если есть ответственность и исполнительность, то со временем придут и узкоспециализированные навыки по подбору персонала.
А много ли квалифицированных рекрутеров? Да так же мало, как специалистов в любой другой профессии. Но поскольку у рекрутеров сам предмет работы – профессионалы, то складывается впечатление, что профессионалов среди рекрутеров еще меньше чем среди других. Кстати, еще хуже по статистике обстоит дело с родственной нам профессией психолога. На психологические факультеты (опять же по статистике) поступают молодые люди с целью разобраться в себе. А кто этого хочет? Те, кто не умеет выстраивать отношения с окружающими и с самим собой. Это люди успешные? Нет. И в процессе работы, пока они не решат свои внутренние конфликты, они будут «проецировать» собственные чувства на клиентов. Задача психолога-практика – помочь человеку стать более успешным и продуктивным в обществе, но он сможет сделать это, когда сам станет успешным. Михаил Литвак сравнивает психолога с таблеткой. Пациент принял ее – и стало легче. А если таблетка некачественная?
С другой стороны, все великие психологи – бывшие невротики сами! Адлер, Хорни, Маслоу, Фромм… список можно продолжить. Так что главное – идти и не останавливаться!
Если портрет западного специалиста в кадрах – это, как правило, человек старше 50 лет, состоявшийся в инженерной специальности, финансовой или какой другой, уже имеющий солидный управленческий опыт и чувствующий специалистов «по запаху», то портрет нашего рекрутера – другой. Чаще это молодые девчонки и ребята с психологических факультетов, как профессионалы пока слабенькие и личного жизненного опыта, необходимого, чтобы хорошо разбираться в людях, еще не имеют. Так же, как и нашим клиентам, мы рекомендуем оценивать кандидатов по личностным качествам, так и вам, руководители, рекомендуем оценивать рекрутеров именно по личностным качествам. И благодаря своим личностным качествам у них есть шанс наработать профессиональные навыки, соответствующие своим должностям.
Я привожу три должностных инструкции вместе с критериями эффективности для специалистов различного уровня. Сравните их. Возможно, они вам как-то помогут.
Должность «Ресечер-ассистент»
Должность «Младший консультант»
