Кто отвечает? Практическое пособие по подбору кадров - Михаил Ефимович Литвак
2. Рейтинг предприятия в своей отрасли. Его финансовая устойчивость. Перспективность этого бизнеса и этого направления в принципе и в будущем. Насколько надежен и основателен подход к развитию этого предприятия у руководства вообще. Стратегия и тактика поведения на рынке. И прочее. По нашим представлениям, в конечном итоге этот пункт (и все остальные пункты тоже!) – следствие, вытекающее из пункта первого. Если личность первого лица какая надо – все нарастет со временем! К сожалению, недальновидные наемные работники не обладают, как правило, стратегическим мышлением, не могут (и не хотят) подождать, пока это «все» нарастет. И, кстати, тем самым замедляют собственный рост и достижения. Когда человек торопится – удача от него убегает. А что значит ждать для наемного работника? Не надо сидеть и откладывать свою жизнь! Жизнь одна, и использовать ее надо каждую минуту. Ждать – это наращивать свой профессиональный и личностный потенциал в это время.
Мы часто сталкиваемся с подходом кандидатов, когда они, понимая свою недостаточную квалификацию, при этом почему-то к работодателям и предприятиям предъявляют требования, чтобы у тех не было недостатков. Дорогие кандидаты! Чтобы вас взяли на «идеальное» предприятие, может быть, самому стоит стать «идеальным» работником? И для этих целей как раз подойдут «неидеальные» места? Как часто кандидаты, обращающиеся к нам за помощью в трудоустройстве, на вопрос о причинах ухода с текущего места работы очень много и эмоционально говорят о недостатках данного предприятия. А когда вслед за этим вопросом мы задаем следующий: «А что вы сами умеете делать?», они почему-то обижаются и часто бросают трубку.
Что получается? Хочу многого, а умею мало и обижаюсь, когда мне в этом многом отказывают. К моей знакомой в рекламное агентство по оказанию сложной комплексной услуги попросилась девушка 26 лет. В резюме девушки было два места работы по 4 месяца в крупных компаниях. Последние 1,5 года она сидела за «спиной мужа» и строила карьеру домохозяйки, что в конечном итоге ее не устроило. Как специалист она пока была нулевой. Но с большими амбициями, что, кстати, может быть и неплохо, если человек сможет их верно направить. Единственным багажом было очень хорошее образование – МГУ им. Ломоносова, математический факультет. Я сама когда-то мечтала именно туда поступить, но меня родители отпустили учиться только в Ростов. Несмотря на то что девушка как готовый работник никакой ценности для рекламного агентства не представляла и на собеседовании показала себя человеком обидчивым (а на работе в процессе обучения тебя всегда будут критиковать, и у обидчивого человека перспектив развития практически нет), хозяйка агентства решила посмотреть, как она покажет себя на стажировке. Через 10 минут после того, как девушка приступила к работе, она встала и со словами, что в данном агентстве не видит перспектив роста, так как оно маленькое и клиентов у него немного, ушла. Я полностью согласна с мнением данной девушки: перспектив роста в этой компании нет. Для нее – нет. Она не смогла увидеть, что в кризис, когда очень много рекламных компаний закрылось, это агентство хоть и с потерями, но выстояло. Она не смогла провести аналогию, что, научившись продавать сложную услугу клиентам, она сильно вырастет как менеджер для любой отрасли, а не только для рекламной. И у нее сработал стандартный стереотип, что перспективы есть только в компаниях с большой численностью сотрудников. Тогда как в бизнесе очень распространена ситуация, когда три человека могут делать прибыли на порядок больше, чем организация в 200 человек.
Но стоит ли вам, работодателям, убеждать кандидатов в привлекательности вашего бизнеса? По моим представлениям, показать это, насколько возможно (сайт, репутация на рынке и прочее), конечно надо. Но показать так, чтобы кандидат сам смог составить мнение о привлекательности или непривлекательности этого бизнеса для себя. А если получилось второе, то тогда уход потенциального кандидата – это благо для организации. Значит, на начальном этапе избавились от «обузы», которая в процессе приобретения квалификации будет ненадежной в работе из-за своей обидчивости, значит, не тратили на нее ни деньги, ни время. Но если такие ситуации повторяются часто, то это сигнал для организации в части недостаточной рыночной привлекательности для кандидатов. И здесь уже надо думать, что исправлять.
3. Возможность профессионального и/или карьерного роста. Как это определить? Какие профессиональные традиции у вас существуют и есть ли они вообще? Есть ли специалисты, на которых можно равняться? Открываете ли новые направления и подразделения? Цените ли своих сотрудников или хватаетесь за все сами? Или ставите своих родственников, у которых кроме родства по крови других достоинств нет? Работаете от потребностей рынка и для решения задач клиентов – или манипулируете ими? Часто на собеседованиях ключевые кандидаты на должности в качестве причин ухода с предыдущих мест называют то, что они не могут работать в компании, которая не выполняет обещания, данные клиентам, так как в данном случае страдает уже их личная репутация.
4. Возможность заработать. Почему этот пункт после третьего? А что такое деньги, как не следствие выросшей профессиональной квалификации? Если квалификация объективно выросла, а зарплата нет – можно подумать и о смене работы и шефа. И еще вопрос. А как вы считаете, такая приоритетность на всех вакансиях или, например, при подборе на рабочие специальности, где люди только концы с концами сводят, иначе? По нашим представлениям, при подборе рабочих возможность профессионального роста уходит на последний план, меняясь местами с заработком, так как в этом случае люди говорят, что им не до высоких материй. Они сейчас только сводят концы с концами.
5. Личность непосредственного руководителя. А именно: сможете ли вы с ним сработаться. Комфортно ли с ним. Почему это важно? А скажите, от кого зависит судьба подчиненного на предприятии? Его карьерное продвижение? Его зарплата? От
