IT-рекрутмент. Как найти лучших специалистов, когда все вокруг горит - Егор Яценко
[13]
Глава 4
Составление описания вакансии
Создание вакансии — один из ключевых процессов в рекрутменте. Хотя, поверьте, я так буду говорить о каждом следующем шаге. Но давайте мыслить логически. Размещение вакансии на работных сайтах и прочих ресурсах — одно из простейших и обязательных действий, которые нам с вами необходимо совершить для того, чтобы закрыть вакансию. Не всегда именно размещенная вакансия приводит к ее закрытию, но все равно именно ваше описание становится базовым КП (коммерческим предложением), которое вы, подобно менеджеру по продажам, будете отправлять своим кандидатам. Ваша вакансия — это продукт, который вы будете предлагать рынку кандидатов. И чем лучше ваш продукт будет описан, чем четче будет структурирована вся информация о его функциях и особенностях, тем больше пользователей заинтересуются вашим продуктом.
Представьте, что вы ищете фильм, который хотите посмотреть сегодня вечером. Есть полноценная масштабная двухчасовая работа, но таких работ очень много. Вам, чтобы принять решение о том, какой именно фильм смотреть, нужно обратить внимание на несколько характеристик. Возможно, при выборе кино приоритетным для вас будет имя режиссера. Возможно, вы будете обращать внимание на актерский состав. Также есть вероятность, что вы посмотрите на рейтинг этого фильма или на наличие у него наград. Наверняка в первую очередь вы прочитаете краткую аннотацию или посмотрите трейлер. И если эта информация будет скучной или абсолютно пустой, неинформативной (уж простите за тавтологию), то есть вероятность, что фильм вы так и не захотите смотреть. Вам придется искать косвенные признаки, которые замотивируют вас выбрать именно это кино: может быть, это будут отзывы либо рекомендации друзей или тот самый актерский состав. В общем, вам понадобится дополнительная мотивация. В случае с вакансией ситуация аналогичная: она может быть распрекрасным, глубоким, чувственным и проникновенным «фильмом», который не оставит равнодушным никого, кто его посмотрит, но если трейлер и аннотация к «фильму» унылые, то людям придется искать дополнительные мотиваторы, чтобы принять решение в пользу именно вашего «кино».
Одна из распространенных ошибок рекрутеров — не работать над описанием вакансии, никак его не редактировать и размещать то, что «прилетело» от заказчика. А прилетает порой очень разное. Но прежде чем понять, КАК редактировать вакансию исходя из тех данных, которые вы получили в ходе встречи с заказчиком, стоит сделать несколько вещей.
Сначала нам нужно изучить нашу ЦА (целевую аудиторию). «Вот еще!» — скажете вы. Или не скажете. Но лучше не говорите. Потому что изучение ЦА будет полезно не только для составления описания вакансии, но и для дальнейшего создания карты поиска, определения источника поиска кандидатов и возможного креатива для размещения вакансии в соцсетях. Да и вообще, если вы поймете свою ЦА, вы сможете максимально эффективно использовать имеющиеся у вас ресурсы, находить нужные слова и грамотно выстраивать коммуникацию с кандидатами. Как же это сделать? Это очередная тема, которая может вылиться в отдельную книгу. Те же маркетологи пишут об этом сотни статей и исследований. Постараюсь опять-таки в двух предложениях описать, как решить эту задачу. Самое простое, что можно сделать, — посмотреть на сотрудников компании и попытаться систематизировать их опыт. Изучить демографические признаки (пол, возраст, образование и т. д.). Выяснить, из каких компаний к вам пришли эти сотрудники, какие из компаний предоставили самых успешных специалистов (эти организации станут вашими компаниями-донорами). Какие увлечения у сотрудников, что они любят, как проводят время, как общаются, над чем смеются, почему они пришли к вам в компанию, что им больше всего нравится. Ответить на такие вопросы часто помогают внутренние анкетирования. Запустить их не всегда легко, и не все хотят в них участвовать, но это бывает полезно для того, чтобы вы могли выделить те характеристики вашей аудитории, которые помогут вам в дальнейших поисках. Кроме того, надо обязательно вступить в профильные сообщества, чаты в Telegram, в которых общаются нужные вам специалисты. Это необходимо, чтобы понять, что им интересно, чем они дышат каждый день. Я бы предложил воспользоваться, например, такой таблицей (см. ниже), заполняя которую вы сможете прийти к выводам по дальнейшим шагам.
Кстати, если вы испытываете трудности с внедрением HR-изменений в работу команды, попробуйте найти единомышленника из бизнеса, с которым вы сможете что-то внедрить. Он станет «засланным казачком» и будет нативно продвигать идеи. Знаю, что даже в больших IT-компаниях успешным HR-бизнес-партнерам зачастую удается внедрить изменения именно так. Возможно, вы найдете хорошего, заинтересованного представителя бизнеса, который будет активно вовлечен в процесс найма и готов к экспериментам. Вот как раз с него и стоит начать внедрение такого анкетирования, если изначально многие этому сопротивлялись. А после успешной реализации кейса вы сможете «раскатать» это решение на всю компанию. Так что вернемся к табличке.
Любопытно, что на одни и те же вопросы вы и нанимающий менеджер можете ответить по-разному. В процессе ответов на эти вопросы очень важно прийти к общему знаменателю, показать результаты тимлиду, чтобы в очередной раз «сверить часы» и понять, правильно ли вы движетесь в своей работе.
Интересно, кстати, что в этой таблице есть вопрос про то, почему люди работают в компании и почему выбирают оффер. И это — два важных, но разных пункта. Например, человек может работать в команде, потому что тут крутые ребята, а оффер принимает, потому что компания быстрее всех с ним коммуницировала. И это реальный кейс. Одна компания, имея абсолютно среднестатистическую вакансию, в ходе подобного опроса узнала, что ее офферы принимаются за оперативную обратную связь и предложение о работе. Узнав, что их скорость — весомый аргумент для кандидатов, ребята вынесли эту информацию прямо в вакансию! Так что подобные анкетирования, при всей своей кажущейся примитивности, могут открыть какие-то новые идеи для вас и в итоге повлиять на результаты найма.
После того как вы проанализировали аудиторию, у вас складывается более правильный профиль кандидата и вы уже можете отредактировать первоначальный текст вакансии.
Помните, мы уже предлагали вначале разделить профиль кандидата на три уровня: идеальный; не идеальный, но подходящий; подходящий. После определения ЦА сделать это будет еще проще, а главное — эффективнее. Все три профиля, разумеется, нужно согласовать с заказчиком. И под каждый составить отдельное описание вакансии.
Теперь же
