IT-рекрутмент. Как найти лучших специалистов, когда все вокруг горит - Егор Яценко
Еще один вариант общения: встретили в течение недели мемасик, который развеселил команду, тимлида или других сотрудников компании, — отправьте его кандидату. В этом нет ничего сверхъестественного: мы сегодня так общаемся, это общепринятая норма.
Также мы можем предложить кандидату помощь. Например, дать несколько рекомендаций по резюме — это отличное предложение, которое обычно имеет позитивный отклик и в личных коммуникациях, и в общих чатах. Дайте понять человеку, что вы готовы не только брать — скажем, просить у него информацию в стиле: «А теперь ты получил от кого-нибудь оффер? А сейчас? А сегодня?» — но и делиться. Вообще нетворкинг в современном мире выстраивается на основе того, что мы готовы отдавать, ничего не прося взамен. Потом мы, возможно, попросим, но сейчас готовы делиться и помогать.
В общем, вывод этой главы очевиден: в рамках процессинга важно держать руку на пульсе, постоянно оставаться на связи, уделять внимание кандидату — причем не только просить у него информацию, но и давать что-то ценное взамен.
Закрытие вакансии
Оффер, казалось бы, самая приятная и простая ситуация. Но здесь тоже есть несколько моментов, которые стоит обсудить.
Во-первых, давайте посмотрим, как выглядит ваш оффер. Если у вас в компании это официальный документ в формате pdf с подписью директора, то ладно, что поделать. Но если вы можете оформить приглашение на работу как-то посимпатичнее, то обязательно сделайте это. Красивый pdf-документ в формате презентации будет еще одним напоминанием кандидату о ваших конкурентных преимуществах. Такая презентация наглядно продемонстрирует, что вы классные, у вас стоит работать и кандидату у вас будет хорошо.
Почему я настаиваю на том, что оффер должен быть красивый? Когда мы думаем, в какой супермаркет пойти, мы выбираем те места, где продукты красиво разложены по полкам, а не те, где в кучу навалены курица, шоколадные конфеты и гречка. Упаковка важна! Поэтому, подготавливая оффер, подумайте, как вы можете сделать его более привлекательным. Сейчас это несложно: например, сервис Canva позволяет создать лаконичную, эффектную и понятную презентацию в pdf с достойным визуалом.
Что обязательно должно быть в таких презентациях? Здесь есть смысл перечислить конкретные задачи, зарплату, условия, важные факты про соцпакет, кратко рассказать про команду и добавить фотографии людей, с которыми кандидату предстоит работать. Сделайте оффер живым, настоящим и человечным, чтобы кандидат понимал, что он идет работать к реальным людям, а не в обезличенную организацию.
Во-вторых, желательно не просто отправить оффер, но и лично сообщить кандидату радостную новость о предложении работы — позвонить или написать в мессенджер. В идеале, как я уже писал выше, это лучше делать голосом. Задача такого звонка — понять реакцию человека на предложение работы: что он думает, как расценивает оффер, есть ли у него другие предложения и рассматривает ли он их наравне с вашим.
В живом диалоге проще уточнить, на каком этапе поисков работы находится ваш собеседник в данный момент, есть ли другие компании, от которых он уже получил или ждет оффера — и на какие суммы. Да, это конфиденциальный вопрос! Но если вы поясните, что это не праздное любопытство, а вы интересуетесь, чтобы понять свою конкурентоспособность, то вполне можете рассчитывать на ответ.
Поинтересуйтесь, по каким критериям он будет выбирать из предложений, и, если мы готовы сделать предложение на бо́льшие деньги, будем ли мы ему интересны? Важно понимать мотивацию кандидата, ведь когда человек выходит на рынок, у него далеко не всегда есть четкое понимание, чего именно он хочет, какие варианты вакансий есть на сегодняшний день, сколько денег ему готовы предложить и т. д. Некоторые люди годами сидят на одном месте и не представляют, что происходит на рынке труда. Необходимо понять, в каком статусе ваш отобранный кандидат сейчас находится и насколько ваше предложение ему интересно, — и исходя из этого действовать дальше.
При идеальном развитии событий кандидат скажет, что принимает наше предложение. В таком случае нам надо уточнить сроки его выхода на работу, а также еще некоторые детали. Например, сказал ли он своему руководству о будущем увольнении? Если да, то сколько ему нужно еще отработать? Если нет, то не будут ли, по его мнению, его стараться удержать на нынешнем месте? А вообще об этом кандидата стоит спрашивать еще на собеседовании, а здесь лишь уточнять, если вдруг до сих пор его нынешнее начальство было не в курсе.
Исходя из его ответов, вы можете записать себе, когда нужно будет снова выйти на связь и уточнить, поговорил ли он с руководством, как оно отреагировало, движемся ли мы дальше — готовим ли велком-пакет?
То есть даже если кандидат говорит, что принимает оффер, это не повод расслабляться и думать, что если согласился — значит, точно выйдет. Ничего подобного! Люди бывают разные: в компаниях, где я работал, бывали ситуации, когда кандидат говорил, что уже входит в здание, а на самом деле даже не собирался у нас работать (и не спрашивайте почему — я не знаю!). Ситуации бывают разные.
Отказ кандидата
Гораздо менее приятная ситуация, когда кандидат говорит, что он пока не готов принять предложение о работе и ему еще нужно подумать.
В данном случае мы снова переходим к нашим любимым вопросам, которые начинаются с «почему». Нам важно понять, почему именно ему нужно подумать. Он что-то узнал о компании или команде, что его смутило? Или он будет выбирать между какими-то вариантами? Или он сам не знает, почему сомневается, — просто хочет подумать. Все эти моменты важно понять, вовремя отследить и среагировать: может, поменять оффер, попросить дополнительных денег, обсудить с тимлидом задачи, изменить условия соцпакета. Всё разнообразие нюансов невозможно просчитать и перечислить, но мы должны быть готовы с ними разбираться.
Если же кандидат говорит, что не принимает наш оффер, то опять-таки важно понять
