IT-рекрутмент. Как найти лучших специалистов, когда все вокруг горит - Егор Яценко
Да, такие мероприятия будут усложнять процесс, и его стоимость будет повышаться. Да, не все кандидаты будут соглашаться на такие эксперименты. Но если вашей команде реально важны люди определенного типа, склада характера, обладающие определенным набором коммуникативных навыков, то найдутся место, время и деньги для эксперимента. И да, эти методы хороши, когда нет хорошего специалиста по оценке. Если оценка действительно выстроена на уровне, то такие развлечения могут быть вовсе не обязательными.
Конечно же, подход к отбору должен соответствовать культуре вашей организации. Если команда никогда вместе не обедает — и тут их внезапно собирают на общее мероприятие ради неизвестного человека, это будет выглядеть странно. Если же внутренняя культура подразумевает свободное, неформальное общение и отвечает тенденциям времени, то — никаких границ! Можно пробовать.
Тут, кстати, уместно упомянуть ограничения 2020 года: казалось бы, многие перешли на удаленную работу (и далеко не все из нее вернулись в офисы) — за счет этого мы должны были бы откатиться от экспериментальных методов оценки к классическим. Глупо звать кандидата на обед, если все сидят по домам!
Однако я не могу сказать, что этот откат реально произошел. Тенденция устраивать тестовые дни набирает обороты — они возможны как в удаленном, так и в реальном формате. Кандидатов приглашают на онлайн-тусовки, которые отчасти пришли на смену обедам и вечеринкам. Несмотря на большие перемены в стиле работы и в жизни в целом, альтернативные способы узнать, подойдет вам человек или нет на уровне общения, существуют и развиваются.
Важно понимать, что эти методики не могут заменить полноценную оценку soft skills, но если для нее не хватает компетенций, времени, сил или других факторов успеха, то такие действия намного лучше, чем ничего. Они могут дать общее представление о том, насколько легко и оперативно потенциальный сотрудник впишется в вашу корпоративную культуру, и отчасти застрахуют от ошибок в выборе.
В то же время такие неформальные методы не говорят нам о качествах кандидата, которые ему, вероятно, пригодятся каждый день на работе. То есть оценить его софтовые компетенции таким образом не получится. Это заплатка на случай, если такой возможности нет.
И еще один момент. В некоторых компаниях пытаются внедрить психологическое тестирование в оценку и в процедуру найма. Например, дают кандидату на последнем этапе тестирование из 200 вопросов, в том числе про частоту походов в туалет и чуть ли не про то, кого он больше любит — маму или папу. При всей моей любви к психологии и терапии хочу сказать, что использование этих тестов в найме — идея так себе.
Во-первых, психологическое тестирование должны проводить психологи. Потому что к тестированию нужно правильно подвести, а еще его надо грамотно интерпретировать. Вы психолог? Я — нет. Вот и не лезу.
Во-вторых, подобные тесты зачастую показывают не системное поведение, а продиктованное текущим психологическим состоянием кандидата. Он, например, может быть в стрессе и давать ответы, которые не свойственны ему в реальной жизни. Чтобы понимать, какое тестирование и когда давать, нужно быть психологом. Вы психолог? Я — нет. Вот и…
В-третьих, в IT у многих это правда вызывает скорее негатив. И вы добавите себе дополнительных возражений и сопротивлений на этапе найма, которые скажутся на вашей воронке. В конце концов, если вы в действительности не являетесь психологом и не можете грамотно обработать предыдущие два пункта, то и третий вам ни к чему. Если же вы психолог, можете выбрать подходящий тест, правильно к нему подвести и умело его интерпретировать, то, наверно, вам будет проще не вызвать негатива. Но недоумение все равно может возникнуть.
Раздел 5
Процессинг кандидата
Мы проделали огромную работу: проработали вакансию, нашли кандидатов, провели собеседования. Что дальше?
Пришло время договориться о следующих этапах. В идеале весь процесс найма для кандидата изначально не является сюрпризом: в описании вакансии должно быть указано, что именно будет происходить. Плюс мы проговорили регламент во время скринингового телефонного общения и дополнительно — на собеседовании.
Предположим, собеседование прошло успешно, и теперь мы обсуждаем с кандидатом дальнейшие шаги. В случае если тестовое задание было вынесено в конец, после интервью нужно будет обсудить его и установить сроки — как выполнения, так и обратной связи. Если задание не предусмотрено или уже было выполнено, то остается обговорить именно обратную связь: когда человек получит информацию о том, одобрена его кандидатура или нет.
Обратная связь — очень щекотливая тема, потому что… Очень часто ее кандидатам просто не дают! Как вы понимаете, кандидаты не любят рекрутеров и компании, которые так поступают. Если вы хотите, чтобы у вашего HR-бренда была хорошая репутация, надо следить, чтобы обратная связь давалась всем, как бы сложно это ни было.
Самый эффективный шаг — выделить один день (условно пятницу), в который все ваши рекрутеры или вы сами даете ответ кандидатам, которых взяли в работу на этой неделе. В таком случае вы точно не ошибетесь, говоря, что ответ будет в пятницу. Конечно же, важно предварительно договориться об этом с бизнесом: предупредить, что в рамках найма мы даем ответ кандидатам по пятницам, поэтому у всех участников процесса есть время на уточнения, сомнения и принятие решений до этого дня. Это один из самых простых способов никого не потерять и не обидеть.
Второй, не менее тонкий, вопрос: что делать, если мы должны сообщить об отрицательном решении? Чаще всего рекрутеры обходятся достаточно формальными фразами-«отбивками», к которым все участники рынка привыкли: сообщением, в котором говорится что-то типа «ваша кандидатура, к сожалению, не подошла; будем оставаться на связи».
Формально, согласно Трудовому кодексу, мы должны указать причины отказа. И согласно той же букве закона, мы не можем отказать по причине несоответствия soft skills: любое требование, не связанное с профессиональными качествами (hard skills), легко трактуется как дискриминация по тому или иному признаку, — ну а дискриминация в сфере труда прямо запрещена Трудовым кодексом (статья 3 ТК РФ). Отказ должен содержать указания на некие hard skills — недостаток опыта, отсутствие навыков работы с необходимыми технологиями и т. д. Именно поэтому обычно берется такая довольно общая формулировка, которая нас ни к чему не обязывает.
Особо дотошные кандидаты могут нас спросить, что именно не устроило работодателя, или попросить написать формальный отказ (в некоторых случаях даже на бумаге). О том, как должен быть составлен запрос на официальный отказ,
