IT-рекрутмент. Как найти лучших специалистов, когда все вокруг горит - Егор Яценко
Поэтому в тегах важно научиться ориентироваться. Если мы знаем, какие теги существуют, какие у них есть синонимы и как они связаны между собой, то никакие узкоспециализированные слова нас с толку не собьют. Мало того, что мы сможем по ним искать людей, — такая работа по изучению взаимосвязей позволит выявить много интересного для себя лично, для повышения своего уровня профессионализма и получения дополнительных идей для поиска.
К счастью, все теги на ресурсе указаны, поэтому страдать, придумывать и фантазировать на тему не нужно — достаточно только внимательно вникнуть в то, что происходит. Найти все теги можно здесь: https://stackoverflow.com/tags.
Эту информацию дальше можно использовать для разных целей: например, для формирования X-Ray-запросов или для работы с автоматизаторами поиска на ресурсе. Про X-Ray-запросы мы уже знаем немало (но ниже все равно рассмотрим примеры), а что касается автоматизаторов поиска — их относительно немного, но найти можно, и работают они хорошо. Автоматизаторы могут добывать самую разную информацию о людях со StackOverflow и даже выкачивать в удобные таблицы. Тут, наверно, мне стоит вас предупредить, что по закону хранение персональных данных могут осуществлять только операторы персональных данных и с согласия тех самых лиц, чьи персональные данные они собираются хранить. При этом сами эти данные — открытые. Если мы просто находим их, то не нарушаем никаких законов, потому что люди сами добровольно заполнили информацию о себе. А вот с хранением надо быть аккуратными.
Итак, давайте рассмотрим подробнее, какие у нас есть инструменты для поиска людей на StackOverflow.
Размещать вакансии — как ни странно, здесь это можно делать! Правда, за деньги, и немалые. Поэтому такой способ массовой популярностью не пользуется. Если ваш заказчик готов тратиться на хантинг «звезды» и для этого готов вкладываться, то вариант вполне рабочий. В других же случаях переходим ко второму пункту.
X-Ray-запрос — идем в Google и просим поисковую систему хорошенько покопаться на интересующем нас сайте. Чтобы это сделать, важно знать, что на StackOverflow есть поддомен careers — грубо говоря, отсек, посвященный трудоустройству. Если мы обратимся туда, то получим список резюме специалистов. Запрос может выглядеть примерно так: site: careers.stackoverflow.com Moscow — и вот они, наши потенциальные кандидаты из Москвы.
Еще один вариант — обращение к директории (папке), в которой хранятся резюме. Пишем запрос: site: stackoverflow.com/cv — и в конце добавляем то, что для нас актуально, например Moscow ios (то есть специалист, живущий в Москве и работающий с технологиями ios). В ответ получаем список резюме людей по заданным параметрам.
Для следующего примера нам понадобится хорошее знание синонимичных тегов. Предположим, нам надо найти разработчика из Москвы, который кодит на PHP. Среди тегов, посвященных PHP, есть следующие варианты: просто php, или php-oop, php5, php-frameworks. Писать в запросе и php, и php-oop нет смысла, потому что второй тег априори нам встретится, так как в его состав входит php. А вот, например, php5 Google воспримет как другое слово, ведь пятерка прилеплена к самому языку программирования. Так запрос с подобным синонимом принесет больше результатов. Получается: site: stackoverflow.com/users php OR php5 moscow. Результат — ссылки на профили с указанными данными.
Автоматизатор Stack Exchange, с помощью которого можно написать специальный SQL-запрос, который сам найдет пользователей вместо нас. Есть два варианта работы с этим инструментом. Первый вариант: проходим по ссылке http://bit.ly/stackoversearch1 и заполняем форму слева — кого именно мы хотим найти. Исходя из наших требований справа будет формироваться SQL-запрос.
Когда все готово, нажимаем кнопку «COPY QUERY AND GO TO DATA.STACKEXCHANGE», попадаем на другую страницу, где вставляем скопированный SQL-запрос и нажимаем «Run Query». Выглядеть это будет пугающе, но нам, к счастью, разбираться в этом коде не надо.
После нажатия получаем систематизированную выдачу нужных профилей.
Есть вариант чуть попроще. Заходим по другой ссылке http://bit.ly/stackoversearch2, вводим тег и локацию внизу, нажимаем «Run Query» и ждем, пока сформируется выдача. Кстати, да, тут нам снова поможет знание тегов на SO.
С одной стороны, параметров здесь меньше — только тег и локация, а значит, и релевантность результатов будет ниже. Но не тут-то было. На мой скромный взгляд, вторая ссылка дает больше результатов, чем первая. Но я всячески призываю вас самостоятельно во всем разбираться и делать выводы. А потому пробуйте, сравнивайте и докручивайте, пока не получите необходимые результаты.
Раздел 4
Собеседование с кандидатом
В самом начале этой книги мы говорили о том, что изначально на развивающийся IT-рынок пришли далекие от сферы IT рекрутеры со своими правилами найма. Они начали выстраивать в компаниях традиционные, достаточно сложные его процедуры. Чтобы понять релевантность кандидата, организовывалось много этапов собеседований и тестовых заданий. Но все меняется, и сейчас есть стойкая тенденция к упрощению этого процесса: количество этапов собеседования и тестовых заданий сокращается.
Таким образом, для кандидатов создаются наиболее благоприятные условия: им не надо мучиться, страдать и по десять раз ходить в одну и ту же компанию, чтобы потом узнать, что они не подходят (или даже подходят, но уже не хочется!). Конечно же, продолжительность предварительного общения может варьироваться в зависимости от уровня вакансии и особенностей компании, тем не менее «в среднем по больнице» процесс трудоустройства происходит быстрее и проще.
Хотелось бы сказать, что это мы все так поумнели, но, кажется, у нас просто не осталось выбора. Кандидаты сами теперь решают, куда они хотят идти, а куда нет. И если компании нужны специалисты, ей часто приходится подстраиваться под рынок.
Какие этапы найма обычно проходит кандидат:
1. Телефонный скрининг — короткое общение с рекрутером, дающее ему возможность понять, есть ли у кандидата самые необходимые скиллы, насколько вакансия ему интересна.
2. Первое собеседование — в нем участвуют кандидат и рекрутер. В некоторых компаниях перед техническим интервью внедрено базовое — с рекрутером, позволяющее сориентироваться, насколько кандидат подходит, расспросить подробнее про
