Станислав Сазонов - Спаси свой бизнес
если в трудовом договоре нет условия об испытании, значит, работник принят без испытания;
испытательный срок не может превышать три месяца;
если срок испытания истек, а работник продолжает работать, то он считается выдержавшим испытание, и увольнять его придется уже по общим основаниям.
Как правильно провести увольнение?
Вариант 1 – нестандартный.
Возможно замена увольнения по основанию «неудовлетворительный результат испытания» на увольнение работника по собственному желанию, если он примет такое решение после получения уведомления, указанного в п. 5 статьи 71 ТК РФ. Ведь ст. 71 ТК РФ также говорит о том, что если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня.
В большинстве случаев подобная ситуация разрешается мирным путем: работнику доводится до сведения, что он не подошел для выполнения работы по той должности, на которую принят, т. е. не прошел испытательный срок. Он понимает это и увольняется по собственному желанию. Вопрос исчерпан: и работодатель достиг своей цели, и работник не имеет «нехорошей» записи в трудовой книжке.
Вариант 2 – стандартный.
Необходимо установить испытательный срок в трудовом договоре, в том числе:
а) соблюсти запреты в отношении испытательного срока;
б) соблюсти ограничительный срок испытания.
По этому поводу было написано выше в основных правилах испытательного срока.
Также необходимо составлять во время испытания служебные (докладные) записки о работе, а также иные документы, свидетельствующие о том, что работник испытание не выдерживает. Либо документально утвердить процедуру испытания и показать, что она нарушена.
Составить письменное решение о том, что сотрудник испытание не выдержал. Правильно рассчитать срок для предупреждения работника о неудовлетворительном результате испытания.
Письменно предупредить работника о неудовлетворительном результате испытания не позднее чем за три дня с указанием причин (ч. 1 ст. 71 ТК РФ). Уволить по истечении срока предупреждения по ст. 71 ТК РФ в установленном порядке (ст. 84.1 и ст. 140 ТК РФ).
Кстати, рекомендую принимать всех работников только с условием об испытательном сроке.
Способ № 4:
увольнение в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
Можно уволить за следующее однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей (п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ):
прогул (подп. «а»);
появление на работе в состоянии опьянения (подп. «б»);
разглашение охраняемой законом тайны, ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей (подп. «в»);
совершение по месту работы хищения, растраты и пр., установленных вступившим в законную силу приговором или постановлением суда (подп. «г»);
нарушение требований охраны труда, повлекшее тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, аварию, катастрофу) или создавшее реальную угрозу наступления таких последствий (подп. «д»);
совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя (п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
Как очевидно следует из слова «однократного» – уволить можно, если эти действия совершены хотя бы один раз.
Так как в вышеописанных случаях основанием для увольнения являются дисциплинарные нарушения, при применении увольнения как меры дисциплинарного взыскания необходимо досконально соблюдать процедуру наложения дисциплинарного взыскания, установленную ст. 193 ТК РФ.
Как правильно провести увольнение?
Порядок наложения взыскания указан в статье 193.
Необходимо зафиксировать проступок либо в документах, либо в виде докладной записки, либо в виде акта (лучше со свидетелями). Доказывать потом придется вам, так что постарайтесь.
До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Объяснения предоставляются в объяснительной записке.
Объяснительная записка должна иметь заголовок, начинающийся с предлога «о» («об»), далее следует предмет объяснений.
Объяснительную записку пишут на обычном листе бумаги, с указанием:
наименования работодателя;
вида документа;
даты;
подписи составителя.
Пример:
ИП Иванову И. И.
от водителя Петрова А. А.
Объяснительная записка
об опоздании на работу
26.05.2016 г.
26 мая 2016 года я опоздал на работу в связи с пробками на дорогах, а также в связи с тем, что утром машина внезапно не завелась.
Водитель__Петров_________ А. А. Петров
Если работник отказывается писать объяснительную, то составляется акт об отказе в даче объяснений. Акт лучше подписывать нескольким лицам (чем больше, тем лучше).
Работнику предлагается подписать акт. Если он отказывается от подписи акта, в акте об этом делается запись – и под ней все подписываются еще раз. Никто, кстати, не запрещает запечатлеть факт отказа на камеру мобильного телефона.
Не позднее одного месяца с момента совершения проступка выносится приказ о наложении дисциплинарного взыскания и увольнении.
Увольнение по указанным основаниям допускается не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работника (ч. 3 ст. 193 ТК РФ).
Способ № 5:
увольнение в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
Как очевидно следует из слова «неоднократного» – уволить можно, если эти действия совершены не один раз.
К таким нарушениям, в частности, относятся:
а) отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте;
б) отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (статья 162 ТК РФ), так как в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (статья 56 ТК РФ);
