Ирина Беликова - Организационная культура. Учебное пособие
В среде исследователей не утихают споры: возможен ли вообще количественный подход к оценке культуры и будет ли он иметь законную силу, либо какой-то из качественных подходов будет единственным способом, характеризующим культуру? Ни одна из известных методик оценки организационной культуры не позволяет выявить, в какой степени те или иные ее характеристики влияют на эффективность деятельности данной организации.
Решением проблемы, по мнению Савченко Л. С., может служить концепция ситуационной балльной оценки [26]. Суть ее состоит в том, чтобы эффективности использования каждой в отдельности характеристики организационной культуры присвоить определенный балл. Оценку предлагается производить по традиционной пятибалльной системе.
Оценив каждую из выбранных характеристик и присвоив ей определенный балл, просуммируем их по следующей формуле:
∑ I = I1 + I2 + I3 + I4 + I5 +…+ In, (1)
где I – характеристика организационной культуры;
n – количество характеристик, подлежащих рассмотрению.
При ответах на вопросы дается рейтинговая оценка эффективности каждой из выбранных характеристик в соответствии со следующей шкалой:
5 – выдающиеся результаты, 4 – очень хорошие, 3 – средние достижения, 2 – на грани необходимых, 1 – очень слабые результаты.
Для анализа и измерения организационной культуры на практике разработаны три подхода:
– исследователь «погружается» в культуру и действует как глубоко сопричастный наблюдатель, пытаясь стать «аборигеном» организации;
– исследователь использует образцы языка документов, отчетности, бытующих в организации рассказов и бесед, стремясь выявить элементы культуры;
– исследователь пользуется вопросниками, проводит собеседования для оценки конкретных проявлений культуры.
Основная проблема, вокруг которой ведутся споры, такова: когда оценка культуры осуществляется с помощью вопросников или собеседований, не является ли это фактическим описанием только внешних характеристик организации, учитываются ли при этом глубинные базовые ценности?
Культура базируется на основополагающих ценностях и допущениях, которые в организациях зачастую даже не осознаются, поэтому сторонники качественного подхода утверждают, что характеристики культуры можно выявить и описать только посредством глубокого качественного осмысления артефактов, мифов и легенд, бытующих в организации. Лучшее решение этой проблемы – «погружение» в культуру организации.
Однако следует возразить, что в случае отказа от использования вопросников и собеседований при определении культуры, в жертву приносится широта исследования. Если «погружение» в культуру является необходимым для ее изучения, то оказывается невозможным познание множества организационных культур. К тому же, данный метод требует длительного периода времени для «погружения» в культуру организации. Следовательно, для того, чтобы изучить и оценить в полной мере все характеристики организационной культуры, необходимо, по возможности, использование и первого, и второго, и третьего подходов к анализу и измерению этих характеристик. При использовании данной методики оценки организационной культуры мы предлагаем в качестве базового третий подход, не пренебрегая при этом двумя другими.
Поскольку организационная культура отражает коллективные базовые представления, при проведении рейтинговой оценки необходимо создать экспертную группу из сотрудников исследуемого предприятия, которые и будут производить оценку характеристик организационной культуры.
Коэффициент влияния организационной культуры (Квл) на эффективность работы компании определяем по формуле:
Квл = ∑I / 5 n, (2)
При диагностике и оценке организационной культуры не исключается возможность введения любого нового существенного фактора ее эффективного формирования. Поскольку при проведении исследования невозможно уделить внимание абсолютно всем аспектам, из всего многообразия характеристик организационной культуры предлагается принимать в расчет шесть наиболее значимых:
1) стратегические акценты, которые содержат планы и направления действий, обязательства по осуществлению определенных действий для достижения поставленных целей;
2) подбор, оценка кадров и их продвижение;
3) стиль управления, который характеризует отношение к наемным работникам и определяет условия труда;
4) структура или внутренняя композиция организации, отражающая разветвление организации, иерархическую субординацию подразделений и распределение власти между ними;
5) критерии успеха и системы стимулирования, которые показывают, что именно вознаграждается и как чествуется;
6) процессы, протекающие в организации (в том числе эффективность информационной системы организации, коммуникационная связь между сотрудниками и подразделениями, система принятия решений, правила и процедуры управления и т. д.).
Такой подход представляется достаточным для адекватного представления культуры, которой обладает организация.
Коэффициент влияния организационной культуры на эффективность деятельности предприятия в данном случае вычисляем по следующей формуле:
Квл = ∑ I / 30, (3)
Поскольку в общем виде эффективность (Э) любой системы может быть представлена показателем, характеризующим отношение результата (Р), полученного этой системой, к затратам в виде производственных ресурсов, вызвавшим этот результат (3), то влияние организационной культуры на эффективность может быть выражено следующим образом:
Э = Квл • Р / 3 (4)
Таким образом, если в организации все выбранные для анализа показатели организационной культуры были оценены на пять баллов, то коэффициент влияния данной культуры равен 1. Это будет означать, что в организации создана такая культура, которая наилучшим образом способствует процветанию и росту эффективности данной организации. Если же коэффициент минимален (Квл = 0,2), это означает:
– сотрудникам не понятны стратегические цели и задачи, стоящие перед данной компанией или не ясны действия, необходимые для достижения поставленных целей;
– система подбора и оценки персонала далека от совершенства, в команде нет профессионалов;
– стиль управления и условия труда оставляют желать лучшего, что вызывает недовольство у большинства сотрудников организации;
– работа в рамках установленной структуры не обеспечивает поддержку выполнения производственных заданий, делегируемые полномочия двусмысленны, нет соответствия между предоставляемой властью и возлагаемой ответственностью;
– критерии оценки успеха в организации не продуманы, системы стимулирования, чествования, ритуалы награждения, призванные подкреплять ценности и культуру организации, отсутствуют полностью, а если и имеют место, то работникам не вполне ясно, что именно вознаграждается и чествуется;
– процессы в организации протекают стихийно, нередки конфликты, как между подразделениями, так и между отдельными работниками, информационная система неэффективна, отсутствует обратная связь между работниками и руководством, зачастую принимаются необдуманные решения, отсутствует контроль их исполнения, руководство осуществляется «из кабинета», руководители не видимы и не доступны своим работникам.
16. Основные правила эффективной организационной культуры
Руководители должны соблюдать ряд правил при формировании организационной культуры, поскольку их соблюдение делает культуру компании более эффективной.
1. Перекрестное использование персонала
Ведущие специалисты должны периодически лично обслуживать клиентов, для того чтобы непосредственно определить запросы потребителей, оценить, как эти запросы удовлетворяются.
2. Учет интересов сотрудников
Сотрудники должны знать об итогах деятельности своего предприятия и подразделения, о своем личном вкладе в успех компании, участвовать в обсуждении дел.
3. Лаконичность документов
Принцип действия этого правила заключается в том, что объем даже очень важных служебных записок не должен превышать одной страницы.
4. Наличие временных оперативных рабочих групп для решения конкретных задач
Как правило, состав такой группы не превышает 8 человек, включая руководителя. Срок действия таких групп может составлять от 10 дней до 6 месяцев, в зависимости от сложности решаемой задачи. Целью деятельности группы является решение конкретной проблемы (например, повышение производительности труда, установка нового оборудования, обучение сотрудников новым методам работы и т. п.). Группа может быть создана в любом отделе или подразделении предприятия из штатных или временно привлеченных сотрудников.
