Марина Одинцова - Институциональная экономика
Почему руководство должно обращать внимание на эти попытки подчиненных оказать на него влияние?
Во-первых, руководитель должен оценивать работу для того, чтобы принимать правильные решения о соответствии между навыками работника и порученной ему работой. Он должен обращать внимание на сигналы о способностях работников. В результате работники могут направлять свои усилия на то, чтобы доказать свои способности менее производительным способом. Рынок, конечно, также подвержен подобному недостатку: карьерные соображения могут искажать поведение в любой ситуации, где проводится некоторая оценка экономических агентов (например, на рынке труда управляющих, о чем мы будем говорить ниже). Но внутри фирмы за работником наблюдают более внимательно и выгоды от подачи работником сигналов о своей ценности выше. На рынке же труднее определить цели для подобной деятельности по влиянию. Поэтому потери от этой деятельности внутри фирмы выше.
Во-вторых, руководителю подобная деятельность может даже понравиться, поскольку ему может быть предложена взятка. Конечно, это не взятка в виде определенной суммы денег, а скорее личные услуги, лесть. Взаимный обмен возрастает со временем и с усилением интенсивности контактов. Собственнику фирмы нет необходимости беспокоиться о взятках подобного рода от работника. Если он принимает личные услуги, то это будет просто взаимовыгодный обмен. Но когда лицо, осуществляющее контроль, не несет всех финансовых последствий своих действий, тогда подобный обмен может стать избыточным [Holmstrom, 1989].
Издержки этой деятельности носят название «издержки влияния» (influence costs). Этим издержкам подвержены любые структуры с элементами централизованного принятия решений. Можно выделить следующие составляющие издержек влияния [Мильгром, Робертс, 1999, т. 1, с. 283–287]:
– потери эффективности из-за искажения агентами информации, которую они предоставляют в вышестоящие инстанции, пытаясь таким образом повлиять на решения руководства;
– время и усилия, которые растрачиваются в попытках повлиять на принимаемые руководством решения в свою пользу;
– затраты на предотвращение политизации внутренней жизни фирмы и сокращение издержек влияния.
Что делают фирмы, чтобы предотвратить или ограничить политизацию внутренней жизни и рост издержек влияния?
1) используют способ, который называется «сокрытие информации» (например, от сотрудников скрывают данные о заработной плате их коллег);
2) сглаживают различия в оплате труда;
3) установливают жесткую зависимость между заработной платой и стажем работы и выполняемым заданием;
4) вводят «объективные» критерии продвижения по службе (возраст или образование сотрудников);
5) устанавливают жестко формализованные процедуры принятия решений;
6) создают специальные контролирующие органы;
7) ограничивают общение между руководителями и сотрудниками более низкого уровня. Например, в шведско-швейцарской компании по производству электроэнергетического оборудования «Эй-би-би» (Asea Brown Boveri) применялось следующее правило: «три удара – и тебя нет». Два менеджера, которым не удалось прийти к согласию, могли лишь дважды решать свой вопрос на более высоком уровне. Если они делали это в третий раз, то либо одного из них, либо обоих заменяли [Roberts, 2004, р. 101].
Все эти ограничения связаны с прямыми расходами, однако они оказывают и негативное косвенное влияние – приводят к снижению эффективности из-за ослабления стимулов. Например, ограничение общения между руководителем и сотрудниками более низкого уровня хотя и снижает возможности для политиканства и снабжения руководства стратегической информацией, но приводит к тому, что часть важной информации до руководства не доходит.
Правила и бюрократические ограничения могут препятствовать деятельности, которая имеет исключительный характер. Запросы о выделении фондов должны получить одобрение во многих инстанциях, прежде чем они попадут к лицу, которое может принять окончательное решение, в связи с этим вероятность того, что будет принят непривычный и инновационный проект, значительно уменьшается. Кроме того, руководители различных уровней будут защищать свои вложения в специфический человеческий капитал, а новые продукты и методы производства могут быть потенциальной угрозой для их положения как руководителей [Holmstrom, 1989].
Когда две организации объединяются в одну, издержки влияния резко возрастают. Члены каждого подразделения будут пытаться повлиять на высшее руководство, с тем чтобы оно передало ресурсы в это новое подразделение (инвестиции, наиболее талантливых работников). Многие поглощения оказываются неудачными из-за издержек влияния. В качестве примера можно привести поглощение в 1980 году компанией «Теннеко Инк.» компании «Хьюстон Ойл энд Минерэлз Корпорейшн», которая занималась разведкой, разработкой месторождений и добычей нефти и других полезных ископаемых. До поглощения компания «Хьюстон» была довольно успешной и агрессивной, и компания «Теннеко» захотела сохранить этот предпринимательский стиль работы компании. В надежде сохранить квалифицированный штат сотрудников компании «Хьюстон» «Теннеко» предложила для нее специальную систему вознаграждения, которую не использовала для своих работников.
Однако при реализации этого плана возникли трудности, и в течение года из бывшей компании «Хьюстон» ушли очень много сотрудников. Причиной этого были бюрократические трудности, возникавшие при получении назначенного им пакета вознаграждений, и бюрократические ограничения на размер этих выплат. Оказалось невозможным поддерживать отличный от других подразделений статус нового подразделения, и дифференцированный подход к определению размеров вознаграждений не мог быть реализован. Политика вознаграждения, проводившаяся в отношении бывшей компании «Хьюстон», пришла в противоречие со стремлением компании «Теннеко» проводить политику справедливой оплаты труда, применения единых стандартов вознаграждения ко всем работникам компании. Эта политика поощрения нового подразделения могла иметь разрушительные последствия для компании «Теннеко», она привела бы к попыткам других подразделений получить в свое распоряжение большую часть фондов, увеличилось бы количество жалоб сотрудников, т. е. значительно возросли бы те издержки, которые Мильгром называет издержками влияния [Уильямсон, 1996, с. 261–262].
Теория фирмы – подход с позиций прав собственности
Все теории, рассмотренные выше, не объясняли, что меняется, когда при слиянии двух фирм происходит объединение собственности. Теоретический подход с позиций прав собственности (property rights approach) уделяет основное внимание именно этому вопросу [Hart, 1995].
