Ольга Громова - Организационное поведение. Учебник для ВУЗов

Вопросы для повторения и обсуждения

1. Почему возникает необходимость в создании групп?

2. Какими признаками обладает формальная группа?

3. Кто и зачем создает неформальные группы?

4. Какие группы есть в вашей организации? Приведите пример.

5. Какие отличительные признаки присущи малым группам?

6. Как проявляются межличностные отношения в группе?

7. Охарактеризуйте статус личности в группе, в организации, чем он определяется?

8. Кто и как формирует групповые нормы поведения? Приведите пример групповых норм в вашей организации.

9. Какие изменения в поведении индивида могут произойти под влиянием группы?

10. В чем может проявляться давление группы на личность? Приведите пример.

11. Какие ограничения препятствуют эффективной работе группы?

12. Что представляют собой условия появления эффекта синергии в группе?

13. Что такое групповое единомыслие и каковы его симптомы?

14. В чем вы видите различие между рабочими группами и командами? Назовите принципы построения команд.

15. Каковы характерные черты самоуправляемых команд?

16. Что является основной характеристикой межгруппового конфликта? Приведите пример такого конфликта.

17. Рассмотрите на примере вашей организации межгрупповой конфликт, его причины и функциональные (или дисфункциональные) последствия для группы.

18. Зачем необходимо управлять межгрупповыми конфликтами? Какие возможно применять методы?

Литература

1. Агеев В. С. Психология межгрупповых отношений. – М., 1983.

2. Алиев В. Г., Дохолян С. В. Организационное поведение. – Махачкала, 1998.

3. Бодди Д., Пэйтон Р. Основы менеджмента / Пер. с англ. / Под ред. Ю. Н. Каптуревского. – СПб., 1999.

4. Гибсон Дж., Иванцевич Д. М., ДоннеллиД.Х. Организации: поведение, структура, процессы / Пер. с англ. – М., 2000.

5. Гришина Н. В. Психология конфликта. – СПб., 2001.

6. Громова О. Н. Конфликтология. Курс лекций. – М., 2001.

7. Карташова Л. В., Никонова Т. В., Соломанидина Т. О. Поведение в организации: Учебник. – М., 1999.

8. Лютенс Ф. Организационное поведение / Пер. с англ. – М., 1999.

9. Мастенбрук У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации. – М., 1996.

10. Мескон и др. Основы менеджмента. – М., 1996.

11. Ньюстром Д. В., Дэвис К. Организационное поведение. – СПб., 2000.

12. Организационное поведение в таблицах и схемах / Под научн. ред. Латфуллина Г. Р., Громовой О. Н. – М., 2002.

13. Парыгин Б. Д. Социальная психология. Проблемы методологии, истории и теории. – СПб., 1999.

14. Росс Л., Нисбетт Р. Человек и ситуация. Уроки социальной психологии. – М., 1999.

15. Janis I. Groupthink: Psychological studies of policy decisions. – Boston, Mass.: Houghton-Mifflin, 1977.

16. KanzenbachJ. R., Smith D. K. The wisdom of teams. – Boston, Mass.: Harvard Business School Press, 1993.

Глава 6

Лидерство в организации

Быть лидером – значит помогать людям яснее понять свои цели и убеждать людей в том, что именно ты способен привести их к этим целям.

Цели главы:

• рассмотреть истоки и классические исследования лидерства;

• раскрыть особенности организационного лидерства;

• описать властный аспект организационного лидерства;

• показать управленческий аспект организационного лидерства;

• дать представление о современных аспектах изучения феномена лидерства.

Ключевые слова_ лидерство, лидер организации, роли лидера, идентификация, делегирование полномочий

6.1. Истоки и классические исследования лидерства

Лидерство не имеет единого определения для различных ситуаций, пусть даже одного характера – хозяйственного, военного или политического. Возможно, этим объясняется многоаспектность самого лидерства, наличие различных подходов к его анализу, а также тот ореол загадочности, который окружает сам феномен лидерства.

Дискуссиям о лидерстве более двух тысяч лет. Еще в Древнем Китае во времена Конфуция велись дискуссии о том, что важнее для лидера – власть, искусство управления или знание законов. Ученик Сюнь-цзы (китайского мыслителя конфуцианской школы) Хань-Фэйцзы отмечал, что если правитель не владеет искусством управления, то в верхах ему будут льстить, вводя в заблуждение, и он не сможет выявить изменников. Он говорил:

Отбросьте пристрастие и отвращение, И советники явят свой подлинный образ. Отбросьте многознайство и суемудрие, И советники будут прилежны[35].

В III в. до н. э. считали, что главное назначение искусства управления – разделять преданных и вероломных чиновников, проверять их способности и контролировать успехи для укрепления управления, основанного на законе. Также древнекитайские философы времен Конфуция утверждали, что подчинение людей силой не приводит к подчинению сердец, что люди подчиняются из-за недостатка в силах, а подчинение людей добродетелью вызывает радость в сердцах, и люди изъявляют настоящую покорность.

Дискуссиям о лидерстве на основе добродетели или силы конец не положен, приоритеты зависят от ситуационных факторов.

Классические исследования лидерства начались с обращения к проблеме использования власти и полномочий (анализ работы Макиавелли «Князь»). Макиавелли первым стал описывать политику не такой, какой она должна быть, а такой, какова она в реальной жизни, и при том вне связи с религиозными догматами и метафизическими постулатами. Этот автор отметил наличие некоей тайной связи, нечто вроде сговора между властвующим и повинующимся в пространстве власти, которая действенна и реальна в той мере, в какой остается еще нереализованной угрозой. Политические учения, ищущие основание власти в справедливости и естественных правах индивида, в свете наследия Макиавелли следовало бы охарактеризовать как стратегию защиты от страха, благодаря которому впервые обнаруживается власть. Европейская мысль движется от пугающего откровения власти к самоутверждению личности.

В специальной литературе обычно выделяют три подхода к исследованию феномена лидерства: теория личностных черт; поведенческий подход к исследованию лидерства; ситуационные теории лидерства.

6.1.1. Теория личностных черт

Теория личностных черт или качеств (иногда именуемая теорией «великих людей») доминировала в 40-х гг. XX в. Она исходит из представления, что все успешные руководители обладают неким универсальным набором личностных качеств, отличающих их от других людей. Многочисленные попытки сформулировать набор таких качеств просматриваются уже в работах представителей классической школы и школы человеческих отношений (А. Файоль, М. Фоллет).