Ольга Громова - Организационное поведение. Учебник для ВУЗов

3. Гибсон Дж. Л., Иванцевич Д. М., Доннелли Д. Х.-мл. Организации: поведение, структура, процессы. 8-е изд. – М., 2000.

4. Джордж Дж. М., Джоунс Г. Р. Организационное поведение. Основы управления: Учебное пособие для вузов / Пер. с англ. Под ред. проф. Е. А. Климова – М., 2003.

5. Банковский А. Н. Организационная психология: Учебное пособие для вузов по специальности «Организационная психология». – М., 2002.

6. Лютенс Ф. Организационное поведение / Пер. с англ., 7-е изд. – М., 1999.

7. Майерс Д. Социальная психология. 6-е изд., перераб. и доп. – СПб., 2002.

8. НьюстромД. В.,ДэвисК. Организационное поведение. – СПб., 2002.

9. Организационное поведение в таблицах и схемах / Под науч. редакцией Г. Р. Латфуллина, О. Н. Громовой. – М., 2002.

10. Первин Л., Джон О. Психология личности: Теория и исследования. – М., 1999.

11. ЩульцД., Щульц С. Психология и работа. 8-е изд. – СПб., 2003.

12. Психология человека от рождения до смерти. – СПб., 2002.

13. Ребер А. Большой толковый психологический словарь. Т. 1, 2 / Пер. с англ. Е. Ю. Чеботарева. – М., 2001.

14. Росс Л., Нисбетт Р. Человек и ситуация. Уроки социальной психологии. – М., 1999.

15. Социальная психология в современном мире: Учебное пособие для вузов / Под ред. Г. М. Андреевой, А. И. Донцова. – М., 2002.

16. Социальная психология: ключевые идеи / Р. Бэрон, Д. Бирн, Б. Джонсон., 4-е изд. – СПб., 2003.

17. Фенфем А., Хейфен П. Личность и социальное поведение. – СПб., 2001.

18. Шкатулла В. И. Настольная книга менеджера по кадрам. – М., 2003.

19. Allen N.J., Meyer J. P. The measurement and antecedents of affective, continuance and nomative commitment // Journal of Occupational Psychology, 1990. – Vol. 63.

20. Argyris C. Personality and organization. – N. Y.: Harper amp; Row, 1957.

21. Anderson A. H., Kyprianou A. Effective organizational behavior: a skills and activity-based approach. – Melbourn, Cambridge, 1996.

22. RobbinsS. Essentials of organizational behavior. – Prentice Hall, 1992.

23. Lewis P. S., Goodman S. H., Fandt P. M. Management: Challenges the 21st century. – Prentice Hall, 1997.

24. Organ D. W., Batemman T. S. Organizational behavior. 4th ed. – Richard D. Irwin, 1991.

25. HellriegelDon, SlocumJ. W., Woodman R. W. Organizational behavior. – West Publishing Company, 1992.

26. Gordon J. R. Organizational behavior: a diagnostic approach. 5th ed. – Prentice Hall, 1997.

Глава 4

Мотивация и результативность

Управление представляет собой не что иное, как настраивание других людей на труд.

Цели главы:

• определить сущность и содержание мотивации;

• изучить формирование и использование мотивов;

• раскрыть функционирование механизма мотивации;

• показать взаимодействие мотивации и стимулирования;

• рассмотреть результативность мотивации.

Ключевые слова_ активизация, воспитание, инстинкт, инструмент, интерес,мотив, мотивация, потребность, результативность, рычаг, стимул.

4.1. Сущность и содержание мотивации

Мотивация как осознанное, внутреннее побуждение индивида кактивности является основным «приводным ремнем» ОП. Понятно, что вся совокупность внешних воздействий на индивида – от среды и условий существования – до целенаправленного принуждения, также во многом определяет его действия. Но именно мотивация способна не только максимально раскрыть и реализовать потенциал личности, но в ряде случаев усилить, ослабить или полностью компенсировать восприятие индивидом внешнего воздействия.

Такое влияние мотивации на поведение индивида определяет ее центральное место и решающую роль в процессах социальной организации. Мотивы как внутренние, опосредованные побуждения к действию, формирующиеся первичными нуждами и развивающимися интересами индивида, во многом определяют его поведение в организации. Решающее значение в их формировании и реализации играет интерес как осознанная потребность, отражающая внешнюю ориентацию, склонность, увлечение. Интересы определяют целенаправленное и осознанное поведение человека, обусловливают проявление им внимания, осуществление действий.

Вместе с тем под воздействием миссии и целей организации могут формироваться побуждения индивида, выходящие за рамки его собственных интересов. Эти рычаги целенаправленно передают корпоративную нагрузку, во многом обусловливая такие формы проявления ОП работника, как субординация, подчинение, ответственность, доверие.

Анализ мотивации индивида как определяющей системы и конструктивного процесса ОП начинается с раскрытия сущности и содержания понятия мотивации, отражающего по крайней мере четыре значения:

• формирование базовой системы мотивов поведения индивида, адаптируемой к конкретной ситуации, – воспитание;

• создание благоприятных условий для совершенствования и развития мотивов поведения индивида – инициирование;

• целенаправленное воздействие на сформировавшуюся систему мотивов организационного поведения личности – активизация;

• выявление и исследование внутренних побуждений индивида, обусловивших его конкретное поведение, – мотивирование.

Эти проявления существенным образом определяют, насыщают и конкретизируют реальную мотивацию человека в рамках действия общего механизма социальной организации. Становясь основой личностной ориентации, система мотивации формирует широкий спектр проявления самых разнообразных мотивов поведения на каждом этапе жизни человека. Их трансформация, обусловленная как объективными, так и субъективными причинами, подсознательно и осознанно определяется каждым индивидом.

Но, может быть, достижение определенного уровня развития сознания не является абсолютно необходимым условием эффективной социальной организации? В поиске ответа на этот вопрос раскрывается принципиальное различие объективной и субъективной составляющей ОП. Первую мы воспринимаем как генетически наследуемые процедуры неосознанного функционирования индивида или его инстинктивно обусловленную и эволюционно складывающуюся реакцию на изменения. Под индивидом здесь понимается не только животное, как это определил А. Брэм, но и человек в ситуациях, когда его поведение обусловливается спонтанной, неосознанной реакцией, например, проявлением «стадного инстинкта».

В отличие от объективно складывающегося и наследственно воспроизводящегося, сознательное поведение человека определяется как целенаправленная деятельность индивида. Это видно на примере феномена самопожертвования человека, когда его сила воли, убеждений, ответственности преодолевают не только инстинкт самосохранения индивида, но и мощнейшие факторы физической зависимости, принуждения или психологического давления.