Джордж Акерлоф - Spiritus Аnimalis, или Как человеческая психология управляет экономикой

Изменение доли увольнений по собственному желанию свидетельствует о том, что безработица как раз бывает вызвана повышенными зарплатами, нарушающими равновесие рынка. Это полностью соответствует прогнозам теории стимулирующей зарплаты, согласно которой при росте безработицы разрыв между предложением и спросом на труд увеличивается. Люди, уже имеющие работу и определенную зарплату, понимают, что им повезло. Они знают, что их жизнь может резко измениться, и поэтому не хотят терять рабочее место.

Существуют две основных версии теории стимулирующей зарплаты. Теория безработицы Карла Шапиро и Джозефа Стиглица исходит из того, что компании не могут полностью контролировать своих работников[190]. А это дает работникам выбор: они могут работать, а могут бездельничать. В последнем случае рискуют: если их поймают, то уволят. И вот тут Шапиро и Стиглиц высказывают важнейшее соображение: экономическая система, в которой работники оказываются перед таким выбором, в своем равновесном состоянии будет включать в себя безработицу. Почему? Когда нет безработицы, а все компании платят одинаковую зарплату, то у работников нет стимула проявлять усердие: они ничего не теряют, если их уволят — достаточно, фигурально выражаясь, перейти улицу, чтобы получить точно такую же работу, как раньше. Следовательно, работодатель, чтобы их сотрудник не ленился, должен дать ему что-то еще. Шапиро и Стиглиц считают, что этим лакомым кусочком должно стать увеличение зарплаты выше уровня, при котором предложение труда равняется спросу на него и каждый работник мгновенно находит работу. А если все фирмы будут платить зарплату большую, чем того требует рыночное равновесие, то вырастет безработица.

Такая версия теории стимулирующей зарплаты обрела наибольшую популярность среди экономистов, а Шапиро и Стиглиц придали ей математическую элегантность. По их мнению, и компания, и работники руководствуются только холодным экономическим расчетом, который и должен лежать в основе всей экономической деятельности. Это позволяет связать макроэкономику и другие предметы, что, как известно, оставляет чувство большой удовлетворенности у преподавателей и обучаемых. У студентов (обычно это уже учащиеся старших курсов) благодаря ей бывает нечто вроде озарения: оказывается, математические методы, которые они с таким трудом постигали, и в самом деле способны дать ответ на волнующий всех вопрос: почему существует безработица?

Нам нравится модель Шапиро и Стиглица, в ней есть доля правды. В конце концов, когда безработица падает, число прогулов (крайней формы безделья на рабочем месте) растет.

Однако логика авторов способна разбить эти же доводы. Другие экономисты отметили, что, если бы работников волновали только деньги и загруженность их трудового дня, работодатели могли бы изобрести более выгодные схемы стимулирования, не предполагающие увеличение зарплаты выше оптимального уровня. Например, Эдвард Лазир, унаследовавший от Стиглица пост председателя Совета экономических консультантов, показал, что бороться с бездельем на рабочем месте можно с помощью привилегий, которые работнику даются со временем[191]. Если работника уволят за манкирование служебными обязанностями, он потеряет все привилегии, которые получил за годы службы на одном месте. Еще большим рискуют люди с образованием: если их уволят и репутация станет «подмоченной», в никуда исчезнет все то, что нарабатывалось прилежной учебой в школе и колледже, не говоря о деньгах, потраченных на обучение. Так что, хотя теория стимулирующих зарплат в версии Шапиро — Стиглица популярна среди экономистов, потому что принимает во внимание исключительно экономические мотивы работодателей и работников, ровно по той же причине она вызывает настороженность у многих макроэкономистов.

Это подводит нас к нашей излюбленной теории, объясняющей, почему компании платят такие высокие зарплаты, что возрастает безработица. Представленная ранее концепция отношений работодателя и работника (работник трудится только за зарплату и при этом старается работать как можно меньше) кажется нам слишком упрощенной. Конечно, для работника важен уровень оплаты его труда. Разумеется, бывают времена, когда работник предпочтет сачковать, а не работать. Но мы считаем, что в большинстве случаев отношения между работниками и работодателями намного сложнее и определяются скорее такими чувствами, как любовь и ненависть. Человек хочет получать больше, хочет, чтобы его чаще хвалили за работу, но при этом он испытывает ответственность за свое дело, уровень которой зависит от того, насколько работодатель справедлив к нему. Если работник чувствует несправедливость по отношению к себе, чувства ответственности он испытывать не будет. И тогда он начнет отлынивать от работы, стараясь лишь избежать сопутствующих этому неприятностей. А если человека разозлить, то и вообще можно добиться того, что он станет работу саботировать. Зато в противоположном случае, когда есть ощущение, что к работнику относятся более чем справедливо (и зарплата — это главный символ такого отношения), он будет в полной мере соблюдать интересы своего нанимателя.

Согласно сводкам Общего социологического обзора (General Social Survey, GSS), подавляющее большинство работников указало, что они преданы своим организациям, разделяют их ценности, испытывают гордость от работы именно в этой организации и удовлетворены своей работой[192]. Отсюда следует, что зарплата не является единственным стимулом, она — символ сделки между нанимателем и работником[193]. Человек сам решает, работать или бездельничать, в зависимости от того, во сколько ему обойдется его выбор. На это решение также влияет его представление о том, справедливо или несправедливо с ним обходятся[194]. Следовательно, работодателям имеет смысл платить справедливую зарплату. И можно не сомневаться, что справедливая зарплата будет достаточно высока, чтобы спровоцировать безработицу. Чем больше возможностей за пределами компании или чем ниже уровень безработицы, тем выше будет та справедливая зарплата, которую, по мнению работника, ему должен платить работодатель.

Конечно, в большинстве предприятий много сотрудников, и поэтому их взаимоотношения с работодателями весьма сложны. Работники объединяются в группы, функции которых нередко пересекаются. И эти сложные взаимодействия внутри рабочего коллектива или между сотрудниками и работодателем еще больше мешают последнему устанавливать зарплату по своему усмотрению и просто ждать, кто же придет и займет свободную вакансию. Решая вопрос оплаты, работодатель всегда должен учитывать, как это скажется на уже сложившемся трудовом коллективе[195]. Слишком низкие или несправедливые, с точки зрения работников, зарплаты убьют желание персонала включить задачи компании в зону своей личной ответственности.