Ричард Брэнсон - Мои правила. Слушай, учись, смейся и будь лидером
1. Уволившиеся не до конца разделяли миссию компании, и/или их личный вклад не считали важным.
2. Они не ладили или не уважали своих коллег.
3. Они считали, что у них ужасный босс.
Обращает на себя внимание отсутствие мотива «мало платят», который часто считается главной причиной ухода. Все три причины тесно переплетены: например, у боссов тоже есть боссы, поэтому «ужасный босс» из п. 3, возможно, тоже страдает от ужасного босса, который недооценивает его вклад. Точно так же неумение ладить с коллегами может также быть признаком отсутствия инклюзивной культуры или, я бы сказал, отсутствия заинтересованности.
«Загружен» не значит «увлечен и справляется»
Ошибка многих компаний в том, что они не понимают разницы между загруженностью и результативностью сотрудников. Я всегда был поклонником сериала «Я люблю Люси» с Люсиль Болл в главной роли. Там была одна уморительная сцена, в которой Люси с подругой Этель пытались заворачивать в обертку шоколадные конфеты на быстро движущемся конвейере. Результатом стал полный хаос. Девушки были загружены работой, но явно не справлялись с ней. В реальной жизни многие сотрудники овладели искусством казаться постоянно занятыми, что не позволяет судить об их производительности или результативности, если об этом вообще может идти речь.
Но и сотрудников, которые работают чуть не сутки напролет (часто копируя график и привычки начальства), не всегда можно назвать результативными. Здесь, скорее всего, все дело в их боссе, который не умеет эффективно использовать собственное время и плюет на то, как это сказывается на жизни подчиненных. Если такой режим работы затягивается, то в результате мы получим не только неэффективных, но «перегоревших», недовольных и несчастных сотрудников. Как говорил мой отец: «Важно не то, сколько часов ты потратил, а на что ты их потратил». Чем ниже результативность, тем хуже производительность и обслуживание клиентов, зато растут невыходы на работу и, как следствие, текучка.
Так что же нужно делать для формирования должного уровня результативности? По моему мнению, все зависит от сильного лидерства и наличия культуры, позволяющей вашим сотрудникам чувствовать, что их ценят, они пользуются доверием и им передают полномочия. Все это требует времени и труда, умения слушать и вести диалог. Лидеры, способные проявлять искреннее внимание к интересам, целям и задачам своих сотрудников и дающие им возможность выражать свое мнение, сумеют построить такие уровни доверия и уверенности сотрудников в своих силах, которые со временем обеспечат отличную результативность.
Кстати, результативность в значительной степени зависит как от личного потенциала сотрудников, так и от потенциала компании. Исследование, проведенное международной фирмой по оказанию профессиональных услуг Towers Watson, показало, что у компаний с самым высоким уровнем результативности персонала операционная рентабельность в среднем составила 27 %, в то время как у компаний с низким уровнем – менее 10 %. Исследование заканчивается выводом: почти 40 % сотрудников «нерезультативных» компаний готовы уйти с работы в течение следующих двух лет, в то время как в компаниях с высоким уровнем результативности это число более чем в два раза ниже – 18 %. Эти цифры определенно заставят вас задуматься!
Вместо политики – отказ от политики
В главе 3 я писал о том, как опрометчивое маркетинговое решение нанесло серьезный ущерб компании Netflix – их акции в одночасье подешевели в десять раз. К счастью, они выправили ситуацию, снова в седле и взяли верх над некогда значительным конкурентом Blockbuster. В настоящее время их акции снова высоко котируются на бирже, и они с большим отрывом лидируют на рынке потокового видео. Они намерены оставаться на этих позициях, среди прочего, с помощью одной продуманной и смелой инициативы, которая кардинально изменила правила игры (точнее говоря, отменила их вовсе), касающиеся очень близкого и дорогого сердцу работников во всем мире вопроса – права выбирать время отпуска.
Я узнал о нововведении в Netflix от дочери – Холли прочитала статью в Daily Telegraph и радостно переслала мне по электронной почте выдержку из нее: «Папа, зацени! Это то, о чем я твердила тебе раньше и что было бы очень в духе Virgin – позволить людям самим определяться с отпуском. У меня есть друг в компании, которая сделала то же самое, и у них наблюдается резкий рост по всем параметрам – боевой дух, креативность и производительность выше крыши». Нужно ли говорить, что я сразу же навострил уши и захотел узнать подробности.
Статья в Telegraph сообщала о принятой в Netflix новой политике в отношении отпусков, которую, в принципе, можно было назвать отказом от всякой политики. Звучит, как если бы кто-то предлагал вам «процентную ставку 0 %». Но если процент равен нулю, то можно ли это называть процентной ставкой? Короче говоря, политика, которая заключается в отказе от политики, позволяет всем штатным сотрудникам брать отпуск любой продолжительности и в любое время. При этом сотрудники имеют право не просить разрешения на отпуск, а руководителям не вменяется в обязанность вести учет пропущенных дней. Работники исключительно по своему усмотрению решают, когда взять несколько часов, день, неделю или месяц, при условии что они на 100 % уверены, что вместе со своей командой укладываются в сроки по всем проектам и что из-за их отсутствия никоим образом не пострадает дело – равно как и их карьера!
Инициатива Netflix была вызвана волной обращений сотрудников по поводу того, как их новый технологически управляемый режим работы (в любое время, из дома и/или откуда угодно через Интернет) сообразуется с отжившей политикой компании по предоставлению выходных. Если Netflix больше не ведет учет рабочего времени сотрудников на работе, зачем придерживаться устаревшего правила по отношению ко времени вне работы? Компания согласилась, и в «Руководстве по культуре свободы и ответственности Netflix» объяснила, что «мы должны ставить во главу угла реальные достижения сотрудников, а не то, сколько часов или дней они проработали. Поскольку мы отказались от политики строго регламентированного рабочего дня с 9:00 до 17:00, нам не нужна и политика отпусков».
Интересно, что самые талантливые инновации часто описываются прилагательными «умный» и «простой». Это определенно тот самый случай, и я рад сообщить, что мы ввели аналогичную «неполитику» в головной компании в Великобритании и в США, где политика отпусков бывает особенно драконовской. Если эта мера оправдает ожидания, мы будем рекомендовать всем нашим филиалам последовать их примеру и с большим удовольствием понаблюдаем за этим процессом.
В мобильном плену
Если свободный уход из офиса в любое время и на любой срок звучит невероятно привлекательно, то это, естественно, предполагает, что офис не собирается преследовать вас повсюду в режиме 24/7. У большинства современных работников на окладе фактически никогда не бывает 8-часового рабочего дня или 40-часовой недели, но появление электронной почты, SMS-сообщений и смартфонов существенно осложнило возможность найти здоровый баланс между домом, семьей и работой.
Достижение этого хрупкого равновесия и так-то было сродни жонглированию тарелками, но в последние годы из фокуса превратилось в целую науку. Теперь, когда почти все постоянно носят с собой средства мобильной связи, границы между работой и личной жизнью практически размылись. Я имею в виду, что раньше – до того как BlackBerry, айфоны и прочие смартфоны изменили жизнь, – когда люди уходили с работы, они физически и психически отстранялись от коллег, офисного компьютера, лотков для входящих и исходящих и офисных телефонов и интеркомов. Но теперь все не так! Появление смартфонов, планшетов и лэптопов ознаменовало новую эру, когда практически любой человек просто кладет офис в карман или сумку и берет с собой: на обед, на ужин, домой на ночь или на выходные, на футбольные матчи и даже на пляж, на лыжный курорт, куда угодно, где он предпочитает отдыхать. Но и это еще не все, ибо деловые сообщения на компьютер или мобильник могут прийти в любое время дня и ночи и в любой день недели, причем отправитель ожидает – и обычно получает – ответ в течение нескольких часов, а то и минут.
У меня есть одна очень успешная знакомая – старший партнер в крупной фирме по оказанию финансовых услуг и мать двоих маленьких детей. Ее до того довел нескончаемый поток ненужной почты в выходные, что она поставила себе на почту автоответчик выходного дня с таким текстом: «Я буду отсутствовать на работе до понедельника, так как должна заняться другим делом, требующим моего полного внимания, – своей семьей. Если ваше сообщение требует безотлагательного ответа, предлагаю позвонить или отправить SMS, в противном случае я отвечу в понедельник». Если вы, как я, получали от нее такие сообщения, то знаете, о ком я говорю, но хочу заметить, что реакция оказалась потрясающей: не было ни единого негативного комментария, и по выходным ее практически перестали дергать деловыми звонками.
