Сидни Финкельштейн - Супербоссы. Как выдающиеся руководители ведут за собой и управляют талантами
Третий компонент – чрезвычайная гибкость. Хотя супербоссы часто и берут на работу людей, имеющих специализацию в определенной области, они, как правило, не бывают заинтересованы в «узких» специалистах. Они хотят, чтобы их сотрудники умели с блеском решать самые разные типы задач. Норман Бринкер, например, считал, что одаренные люди способны справиться с работой на любой должности. Один из его коллег, описывая тактику Бринкера, однажды очень точно использовал спортивные концепты в качестве метафоры: «Норман был не склонен набирать людей, к примеру, для первой базы – ему просто нужны были хорошие игроки»[74]. И несмотря на то, что Джин Робертс помогал своим сотрудникам стать экспертами в определенных областях, он тоже полагал, что каждый репортер и журналист, работающий на него, должен уметь осветить любую срочную новость, независимо от ее тематики.
Чтобы подчеркнуть важность такой гибкости, супербоссы часто дают новым сотрудникам работу, которая не имеет ничего общего с их опытом. Билл Сандерс регулярно переводил людей с должности на должность в разных частях компании. Джин Робертс делал из художников по комиксам очеркистов и поручал спортивным обозревателям писать статьи о политике. Роджер Корман, создавая фильм, многие обязанности по подготовке к съемкам возлагал на помощников, нанятых для выполнения совершенно другой работы. Так, например, Джек Николсон трудился у него сценаристом и режиссером.
Решительность супербоссов принимать на работу самых умных, творческих и гибких людей порой может пугать. Как и многие супербоссы, гуру недвижимости Билл Сандерс говорил: «Прежде, чем кого-то нанять, надо убедиться, что этот человек действительно превосходен, в противном случае лучше не брать никого»[75]. Эллисон, например, поручал своим специалистам по подбору персонала задавать кандидатам на должности один вопрос: «Вы самый лучший человек из тех, кого вы знаете?» Если ответ был «да», то собеседование продолжалось. Если ответ был «нет» – задавался следующий вопрос: «А кто тогда?» Затем собеседование заканчивалось, и сотрудники отдела кадров связывались с теми, кого соискатели называли лучшими[76].
Брать на работу тех, кто в теме
Супербоссам легко взять на работу тех, кого они ищут. Для этого они часто пробуют нестандартные подходы к специалистам самых различных квалификаций. Так, первым шеф-поваром, которого наняла Уотерс в Chez Panisse, стала только что окончившая университет студентка. Она изучала философию, и у нее совершенно не было познаний в кулинарии. Но несмотря на это, Уотерс хватило одного разговора с ней, а также блюд, которые она готовила во время «проб», чтобы увидеть ее талант и проницательность. А Корман, например, нанимал актеров без опыта, режиссеров без опыта и художников-постановщиков, впрочем, как и Уолш, который брал в свою команду обыкновенных школьных тренеров.
Это удивительно, но супербоссы в отраслях, связанных с технологиями, где сотрудникам необходимо работать в соответствии со стандартами, – также любят нанимать людей нестандартных квалификаций. Так, например, Ларри Эллисон с радостью брал на работу тех, кого исключали из колледжей прямо перед выпускным, как и его самого когда-то. Ему не нужны были сотрудники с научными степенями. Гораздо лучше, он считал, трудоустраивать этих людей, ведь их отчисление свидетельствует в первую очередь об их стремлении к независимости[77]. Формальные сведения об образовании играли роль не большую, чем другие признаки таланта. Зато особое внимание Эллисон обращал на опыт кандидата, сталкивался ли он с по-настоящему трудными задачами в своей работе. «Когда мы ищем новых сотрудников, – говорил Эллисон, – мы ищем людей, которые имеют обширные познания в математике, физике и музыке (она очень тесно связана с математикой), и людей, которые понимают, во что будут инвестировать свое время»[78]. Если соискатель-кандидат был в достаточной степени одаренный, полагал Эллисон, то с ним можно сразу переходить к техническим трудностям.
Многие супербоссы прилагают особые усилия для расширения поиска потенциальных сотрудников там, где их могли проглядеть другие компании. Билл Уолш запустил программу стажировок в НФЛ для тренеров из числа меньшинств. Им она давала возможность проявить себя в НФЛ, а Уолшу – получить доступ к новому источнику ценных кадров. Джей Чиат был первым в рекламном деле, кто начал брать на творческие должности женщин и представителей меньшинств. Это происходило не потому, что он рассчитывал таким образом добиться социального равенства, а потому, что он просто видел в них будущих звезд.
Супербоссы также авантюрны и гибки в том, что касается найма сотрудников. В постоянных поисках свежей крови они будут набрасываться на возможность зачерпнуть ее где угодно. Есть множество историй о том, как супербоссы отправлялись на поиски одного вида сотрудника, а возвращались с совершенно другим. Билл Уолш отправился в Канзас, чтобы посмотреть на подающего надежды квотербека, но вместо этого его внимание привлек совсем другой спортсмен, который ловил мяч, пока тот демонстрировал свои броски. И несмотря на то, что агенты Уолша считали эту идею плохой, Уолш все равно к себе в команду взял именно его. Этим принимающим оказался Дуайт Кларк, в последующем ставший легендой «Сан-Франциско Форти Найнерс»[79].
Для дальнейшего выявления людей с широкими возможностями супербоссы регулярно применяют методы собеседований, которые другим руководителям могут показаться слишком нестандартными. Ральф Лорен часто принимал решение о приеме на работу новых дизайнеров, даже не взглянув на их портфолио. Джин Робертс и Лорн Майклз во время собеседований впадали в молчание на длительные промежутки времени, вынуждая таким образом интервьюируемых откровенничать и заполнять тишину. Корман часто полагался на собеседования с актерами, в то время как другие продюсеры предпочитали проводить прослушивания. Одним из самых простых в его арсенале был прием – спросить мнение касательно той или иной сцены в фильме, а затем завязать дискуссию.
Некоторые методики проведения собеседований оказывались настолько нетрадиционными, что граничили с методами наблюдательных экспериментов, применяемых этнографами. Когда Майлза Дэвиса заинтересовал Херби Хэнкок, он пригласил его к себе. Отвел в подвал и представил двум другим музыкантам, предложив им сыграть вместе, а сам ушел. Дэвис повторял это еще два или три раза, и все эти два или три раза, пока Хэнкок играл с остальными участниками группы, он слушал их по интеркому. И когда он наконец понял, что услышал достаточно, он спустился к остальным, исполнил с ними несколько песен, а затем сообщил Хенкоку, что берет его в группу в качестве нового пианиста[80]. Или вот еще, оцените традицию под названием «Супер Субботы», придуманную гуру недвижимости Биллом Сандерсом. Он приглашал тридцать кандидатов, часто магистров бизнеса, в Санта-Фе, Нью-Мексико, для утренних собеседований, за которыми следовала долгая прогулка по загородным холмам его ранчо. Констанс Мур, бывший управляющий компании Сандерса Security Capital Group, вспоминает, как в результате этих прогулок на высоте семи тысяч футов ребята оказывались просто вымотаны. «Мы многое узнавали о них в процессе и обязательно собирались потом, чтобы обсудить каждого из них и понять, кому мы хотим предложить эту работу»[81].
Также супербоссов интересует реакция на неожиданные вопросы. Когда человек приходил на собеседование к Джею Чиату, менеджеры сочувствующе предупреждали его о том, что ему необходимо подготовиться к чему-то «странному и неожиданному, что может его шокировать»[82]. Алиса Уотерс часто начинала разговор с кандидатом с расспроса о последних прочитанных книгах. Это был способ заставить собеседника говорить неподготовленно на отвлеченные темы, касающиеся его интересов в данный момент.
Как только супербосс думает, что нашел кого-то особенного, он тут же начинает предпринимать серьезные шаги. Часто Билл Сандерс лично звонил заинтересовавшим его людям, причем делал это незамедлительно, сразу как о них узнавал и они привлекли его внимание – поздно ночью, на Рождество и в самый неподходящий момент. Как-то раз Джин Робертс, мечтая взять на работу одну из лучших журналисток, поручил своему главному специалисту по кадрам доставить ей в качестве подарка светло-голубой «Мустанг». И когда, несмотря на этот презент, журналистка все же отвергла предложение, Робертс решил, что будет справедливо, если автомобиль останется у нее[83]. Джон Такер, начальник отдела кадров Kraft Foods, вспоминает, как его компания под крылом Майкла Майлза, отчаянно пытаясь нанять Джима Килтса (впоследствии исполнительного директора Gilette), начала звонить жене Килтса раз в несколько месяцев, в надежде, что она присоединится к их уговорам[84]. Для супербоссов прием на работу ценных специалистов находится в таком высоком приоритете, что это оправдывает практически любые затраты и неприятности, возникающие на их пути.
