Анатолий Тарас - Безопасность бизнесмена и бизнеса
*Изучение письменных источников* и документов (в том числе таких, как характеристики, рекомендации, отзывы, представления, аттестации, приказы, докладные записки, публикации в печати) традиционно является основным способом знакомства с личностью и деловыми качествами вновь поступающих на работу. Однако этот способ наименее информативен. Именно его имеют в виду, когда говорят: "в чужую душу не залезешь". (Между тем, современная психологическая наука позволяет залезть в любую душу с такой эффективностью, что исследователи узнают о человеке даже то, чего он сам о себе не знает. Эти данные позволяют прогнозировать поведение изучаемого человека в различных ситуациях с 99% точностью!).
Значительно больше важной информации можно почерпнуть из бесед и опросов. *Беседа* - это получение сведений от самого кандидата в сотрудники, а *опрос* - получение устных сведений о нем от других лиц. За рубежом сбор сведений о кандидатах на работу путем устного опроса составляет значительную часть заказов частных детективных агентств. В СНГ пока что этим способом как правило пренебрегают, отдавая предпочтение личной беседе руководителя (или кадровика) с кандидатом. К подобной беседе, за редким исключением, специально не готовятся, программа ее не составляется, а посему и эффект ее ничтожен. Все сводится к пресловутому "общему впечатлению", когда бизнесмен, понятия не имеющий о психологии и ее методах, внешние данные человека принимает за проявление его скрытых качеств.
*Наблюдение* за работником может осуществляться во время стажировки или испытательного срока, в искусственно созданных (специально для проверки) деловых ситуациях, в процессе работы. Очень информативно изучение ближайшего окружения сотрудника (его друзей, партнеров по общению, отдыху, интересам). Оно позволяет увидеть личность как бы отраженной от других. Ведь длительное активное сотрудничество, симпатия, дружба возможны только на основе сходных вкусов, взглядов, убеждений, образа жизни. К сожалению, способ наблюдения требует значительных затрат времени и сил, поэтому он используется только в отношении постоянного персонала, имеющего более или менее солидный стаж работы в фирме.
Кроме того, надо помнить, что наблюдением специально никто заниматься не будет. Коммерческая фирма - не филиал контрразведки. Поэтому дело опять-таки сводится к опросу для выявления мнений одних сотрудников о других. И вот здесь важно иметь в виду, что источником наиболее достоверной информации может быть лишь такой человек, который максимально объективен в своих оценках, непредвзято относится к личности характеризуемого им, умеет разбираться в людях и строить свои выводы о них на основе проверенного фактического материала. Как мы все знаем, чаще всего глава фирмы судит о своих сотрудниках на основе мнений фаворитов, в числе которых - родственники, работающие в фирме, друзья детства, любовницы и прочие, чьи суждения весьма далеки от реального положения вещей.
Наиболее точные сведения о человеке, притом в кратчайшие сроки, дает *психологическое тестирование*. Однако верх наивности думать, что достоверный психологический портрет своего сотрудника может получить любой его начальник, если только уговорит ответить на вопросы тех шуточных псевдо-тестов, которые в изобилии публикуются на страницах популярных журналов. Тесты, применяемые для научно обоснованного изучения личности, подразделяются на личностные опросники (самые информативные среди них - тест Кэттела и Миннесотский тест), проективные тесты (ТАТ и Роршах), а также психофизические тесты, требующие использования электронной аппаратуры (например, детектор лжи). Необходимо подчеркнуть, что правильно работать с такими тестами могут только профессиональные психологи.
*Социально-психологический тренинг*, моделирующий конфликтные и стрессовые ситуации, возникающие в процессе совместной трудовой деятельности, дает еще больше адекватной информации об испытуемых, чем тестирование. Но и квалификация психолога, осуществляющего такой тренинг, тоже должна быть на высшем уровне. К тому же, тренинг (особенно видеотренинг) стоит достаточно дорого, поэтому в большинстве случаев руководители фирм могут о нем только мечтать, да и то при условии, что понимают его возможности.
Все перечисленные методы сбора информации преследуют одну и ту же цель: помогают выявить те личностные качества, которые способствуют обеспечению безопасности фирмы (в том числе сохранению в тайне ее секретов) и те, которые этому препятствуют. При этом следует ясно осознавать, что идеальных людей в природе не существует. Важно не уподобление идеалу, а точное знание сильных и слабых сторон сотрудников. Тогда становится возможным выдвижение на самые ответственные должности тех из них, у кого положительные личностные качества существенно преобладают над отрицательными.
Поступать таким образом необходимо хотя бы уже потому, что сотрудник, имеющий по долгу службы дело с коммерческими тайнами, испытывает психологическое давление, обусловленное спецификой этой деятельности. Ведь, сохранение чего-либо в тайне противоречит потребности человека в общении посредством обмена информацией. А взяв на себя обязательства соблюдать требования режима секретности, сотрудник вынужден действовать в рамках существенного ограничения своей свободы. Кроме того, над ним ежедневно дамокловым мечом висит угроза возможной потери документа (или дискеты), содержащего коммерческую тайну. Психологически слабого человека подобное давление может привести к стрессам, нервным срывам, развитию извращенных наклонностей и другим негативным последствиям.
Итак, какие же качества личности сотрудника не способствуют сохранности доверенных ему секретов, кто из сотрудников в силу этого требует особого внимания и поддержки со стороны руководства? Специальные исследования и практический опыт показывают, что к числу таких качеств относятся следующие: эмоциональная неустойчивость; низкая самооценка; разочарованность в своих способностях и возможностях; острое недовольство служебным или материальным положением; лживость; недисциплинированность; неаккуратность; безответственность; трусость; завистливость; крайний эгоизм; склонность к поиску радости или забвения в алкоголе, наркотиках, острых ощущениях; хвастовство, стремление казаться значительнее, чем есть, пускать "пыль в глаза"; неумение предвидеть последствия своих поступков; завышенная самооценка своего "Я", своих возможностей контролировать людей и ситуации и целый ряд других.
Соответственно, надо стремиться к тому, чтобы у людей, причастных к коммерческим секретам фирмы, указанные качества либо отсутствовали, либо не были развиты слишком сильно. И все же, как уже сказано, главное - не то, каковы люди по своей сути, а чем они воодушевлены. Делайте их своими друзьями, единомышленниками, компаньонами. Тогда они вряд ли предадут вас, ибо это станет равноценным измене самим себе. Таков подлинный смысл призыва к материальному и моральному стимулированию сотрудников. Рассмотрим некоторые вопросы подобного стимулирования подробнее.
Самыми важными и определяющими в личности являются те психические качества, которые регулируют и направляют ее деятельность. Что же побуждает человека к совершению тех или иных поступков, что активизирует его мышление и волю? Это потребности, находящие свое выражение в интересах, стремлениях, желаниях, склонностях.
Американский психолог А. Маслоу выделяет у человека пять групп основных потребностей: 1. Физиологические; 2. В обеспечении безопасности; 3. В общении и контактах с другими людьми; 4. В общественном признании своей значимости, в приобретении возможно более высокого социального статуса; 5. В самореализации. Зная этот научно установленный факт, грамотный руководитель любой фирмы должен так организовывать работу, чтобы каждый его сотрудник получал от работы максимальное удовлетворение (возвращаясь в этой связи к проблеме подбора отмечу, что наибольшее удовлетворение человек получает при занятиях той деятельностью которая максимально соответствует его способностям и интересам).
Создавая условия для удовлетворения сотрудником его потребностей в самореализации способностей и потенций, в общественном признании его значимости, можно в рамках фирмы установить благоприятный социально-психологический климат, максимально снизить текучесть кадров, сформировать так называемый "фирменный патриотизм". В такой обстановке маловероятно появление работника, пытающегося самоутвердиться путем передачи конкурентам секретов, т.е. путем предательства.
Исходя из сказанного, необходимо в работе с персоналом руководствоваться следующими правилами:
- создать действенную систему материальных стимулов;
- обеспечить каждого сотрудника долговременной работой;
